民國 109 年 11 月 12 日 最高法院 109 年台上字第 2250 號民事判決
這個案子，是勞資雙方有爭議，歷經調職、調解、解僱、復職、未報到、請假等過程，最後勞工被雇主依勞基法第12條第1項第6款，因連續曠職14日終止勞動契約，勞工提起訴訟請求恢復僱傭關係。
- 第一審地方法院判決勞工勝訴，確認雙方僱傭關係存在。
- 第二審逆轉，高等法院改判勞工敗訴，雇主解僱合法。
- 第三審最高法院駁回勞工上訴，維持雇主解僱合法。
本案有幾個值得留意的觀點：
一、勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」的要件是什麼？
(一) 繼續曠工三日
只計算應工作日，如果中間有已核准請假日，或是例休假日等都不算入。例如週六日為例休假日，就必須扣除，假設週五開始曠工，必須要經過六日後，週一與週二也連續曠工才算。
(二) 一個月內曠工達六日
依據行政院勞工委員會（88）台勞資二字第0048187號函：
「本案所稱「一個月」應以首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月。至「一個月」期間之終止應依民法第一百二十一條規定辦理。」
簡單說，因為勞務提供有繼續性的性質，所以是從第一次曠工時，當作第一天開始計算，算到下個月的該日前一天為止。例如1月5日開始曠工，一個月的最後一天是2月4日。
(三)除了有曠工事實，還必須符合「無正當理由」這個要件
「惟雇主得不經預告終止契約，必須具勞工無正當理由曠工，且繼續曠工達三日以上之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。」
也就是說，假設勞工是有正當理由，例如下班出車禍，而且非常嚴重，立即開刀住院，也可能連絡不上，就可能會被視為有正當理由，雇主不得直接解僱，否則後續會有很大爭議。
(四)如果勞工有正當理由，但沒有依法完成請假手續，是否算「無正當理由」？
本案二審法院，引述最高法院見解與107年11月21日臺灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會討論意見，採用的見解是研討會丙說：
「因疾病或緊急事故未辦理請假，是否符合有正當理由而曠工3日之要件，應視有否可以辦理請假而不辦理之情況而定，若可辦理請假而不辦理，即無正當理由，反之，即有正當理由。」
「法定請假程序對於勞工而言，乃是不難達成之義務。從而縱使勞工有疾病等重大事由而得以不到工，倘依客觀情形可以辦理請假之法定程序，而故意不辦理，業已顯示並無到職服勞務的主觀意思，即難認仍有正當理由曠工，否則倘認只要有疾病等正當事由，即可任意曠工，甚至長時間曠工，雇主均無從終止勞動契約，將無法兼顧勞、資雙方之權益，從而解釋上當不能將請假之「正當事由」等同於勞動基準法第12條第1項第6款之「正當理由」，從而本院贊同最高法院97年度台上字第13號判決之見解，認勞工倘未依請假之法定程序辦理請假手續，縱有請假之正當事由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約。」
本案最高法院支持二審判決，詳查原告勞工的就醫狀況，認為就實際狀況而言，其所患的疾病應該可以透過電話、委託他人，或是書面請假，因此不算是不能依法定程序請假之正當理由，因此雇主解僱合法。
二、如果雇主違法調職時，可否拒不報到？
最高法院這部分同樣支持第二審法院見解：
「雇主違法調職者，勞工固無接受之義務，惟勞工如未依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約而選擇繼續留任時，自應繼續提供勞務；除雇主拒絕受領勞工提出之勞務給付，或勞工因調職致客觀上無法提供勞務等情形，勞工因此未服務，可認有正當理由外，尚不可因此逕不到職。」
也就是說，就算是雇主違法調職，勞工也應該要依法解除勞動契約，或是依勞資爭議程序，申請調解、行政救濟、司法訴訟或團體協議等方式，來保障權益。但不能直接不到職。
三、勞資爭議期間可否解僱？
這個案子，勞工有申請勞資爭議調解，因此在訴訟時主張，調解期間雇主解僱違法。
不過二審法院在審理時，認為本件並無勞資爭議處理法第8條資方不得終止勞動契約的問題，因為之前勞資爭議的結果，是「調解不成立」，這時調解期間就結束了。
「上訴人於同年月30日向花蓮縣政府申請勞資爭議調解，結果為「調解不成立」，花蓮縣政府依勞資爭議處理法規定，將勞資爭議調解紀錄送達予兩造，調解期間即已結束。」
因此，就本案而言，調解時間結束後的解僱行為，就不受勞資爭議處理法第8條的拘束。
附帶一提，另外有個案子，勞工也是如此主張，但法院詳查，該案勞資雙方的爭議調解，不屬於勞資爭議處理法所定義的權利事項或調整事項，所以也不屬於雇主不能合法解僱的狀況。
