裁判字號：臺灣高雄地方法院 109 年勞訴字第 183 號民事判決
裁判日期：民國 110 年 01 月 20 日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
一、事實概況
這個案子，是一位碩士，隱瞞他的最高學歷，用最高學歷為學士，參加中鋼公司的新進人員甄試。
而公司有規定，如果是碩士者，應該報考師級職位，如果碩士以上報考員級，被查獲就不錄取。
而且在複試時，這位碩士有在切結書上簽名：「茲切結保證，本人於進入中國鋼鐵股份有限公司服務之前，絕無具備碩士（含）以上之學位，如有隱匿學歷，日後查獲屬實，願意接受中國鋼鐵股份有限公司得不經預告終止勞動契約，絕無異議。」
結果這位碩士順利錄取，也通過試用期三個月。但是公司在109 年8月19日接到檢舉電話，之後公司於9月15日召開獎懲評議委員，並於9月18日通知該勞工解除勞動契約。
最後法院判決雇主解僱是合法的。
二、重點摘要
(一) 法院認為：除斥期間，應以調查程序完成起算
勞動基準法第12條是雇主可以不經預告解除勞動契約的條款，其中第一項第一款是：「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。」
而第12條第二項則說：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
也就是說，當雇主知道勞工有符合勞基法第12條第一項第1、2、4、5、6款狀況時，必須要在知道後的30天內終止勞動契約，這30天就是所謂的「除斥期」，若是超過30天除斥期，雇主就不得以該理由解僱勞工了。
但是法院說，這裡的「知悉」，不能只是捕風捉影，一聽到一些風聲就解僱勞工，這樣對勞工的工作權不利，所以應該是調查完成確認後，才算除斥期的起始日。
法院說：「又所謂「知悉」需經查證，在事實真相尚未清楚知悉之前，貿然解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法，故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算，此有最高法院100 年度台上字第1393號裁判意旨見解略同，可資參照。」
(二)除斥期30日的算法，始日不算入
民法第120條第二項規定：「以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。」
法院說，就算真的公司是8月19日就確認知悉，除斥期的30天是要從8月20日開始計算的，計算到9月18日正好是第30天，所以也還在除斥期內。
(三)如此規定，是否會剝奪碩士的就業機會，甚至造成歧視？
其實，從實務上來說，雇主常常碰到的是，只需要找猴子，但是獅子來應徵猴子的工作，領猴子的香蕉薪水，但獅子還是想吃牛排，所以可能香蕉吃一陣子之後，看到別的地方有牛排就離開了。
因此，法院說：「高學歷低就，確有可能影響該職缺之人員流動率，此為眾所周知之理，被告辯稱為選擇適才適所之員工，有限制員級人員學歷之必要，尚難認有不合理之處，更何況，原告即使對此限制不滿，亦應尋求其他管道與將來可能之雇主溝通，而不適於以欺騙隱瞞之方式訂立勞動契約關係，破壞勞雇間之信賴關係。」
(四)這案子有沒有解僱最後手段性原則的適用？
本案法院認為，勞基法第11條經濟性解僱比較有「解僱最後手段性原則」的適用，而第12條的懲戒解僱，首先必須事由確認，這時，等於是勞雇之間最基礎的信賴關係已經不存在了，所以不需考量適用「解僱最後手段性原則」。
當然，這裡存在不同的見解，也有主張勞基法第12條也必須要考量是否適用「解僱最後手段性原則」，但這裡會涉及到情節的嚴重性，是否容許有其他迴避解僱手段的空間，以及若是先採取迴避解僱方式，但可能會超出30日除斥期的問題。
判決說：「勞動基準法為保障勞工權益，就雇主得主動終止勞動契約設有列舉之限制，僅於該法第11條規範雇主有經濟性原因時（第5 款除外）可預告後終止勞動契約，及第12條規範勞工有需予以懲戒之事由時，雇主可不經預告直接終止勞動契約。
而所謂之「解僱最後手段性原則」，基本上適用於上開經濟性解僱，蓋在勞雇間信賴關係並無違常之情況下，捨棄保障勞工就業權益，准許雇主終止勞動契約關係，單純僅因考量雇主企業經營本身之經濟因素，如該經濟上因素雖不利雇主，但尚未壞到一定要解僱勞工之地步，即可適用「解僱最後手段性原則」，以保障勞工之就業權益。
但不適用於懲戒性解僱，蓋此時雇主之所以要解僱勞工，非其本身遇有經濟上或其他不利企業經營之情形，而係因勞工有其需予以懲戒之事由，該懲戒事由對勞雇間最基礎之信賴關係，已造成破壞，且勞動基準法在規範雇主得終止勞動契約之懲戒事由時，已可就該懲戒事由之種類及輕重作篩選，是已無再適用「解僱最後手段性原則」之必要。
本件原告在勞動契約訂定前，即一再虛偽隱瞞本身之碩士學歷，致原告參加甄選之進料操作技術員職務，有員級員工高學歷之情，則被告公司當有可能因誤信原告無碩士學歷，而造成往後員級員工流動率變高之損害，如上所述，被告公司可不經預告終止兩造間之勞動契約，不需考量適用「解僱最後手段性原則」。」
