第一審：臺灣臺北地方法院 108 年勞訴字第 327 號民事判決
裁判日期：民國 109 年 02 月 19 日
第二審：臺灣高等法院 109 年勞上字第 72 號民事判決
裁判日期：民國 109 年 12 月 01 日
大家都知道，如果法院判決勞資雙方僱傭關係存在，通常雇主應給付從解僱到復職期間的工資，但是，不見得都是如此，這個案件的第二審法院判決可以參考。
一、確認僱傭關係之訴是常見的勞資爭議訴訟類型
勞資之間的爭議訴訟，常見的有雇主短發加班費或工資，勞工請求給付工資或勞退金差額等；或是解僱員工沒給資遣費、非自願離職證明，勞工請求給付資遣費等；或是勞工退休，但是雇主沒有把某些項目列入平均工資內，勞工因而請求雇主給付退休金差額等等。
還有一類數量非常多的，就是「確認僱傭關係」訴訟，也就是勞工沒有想要離職，但認為雇主違法解僱，所以提起訴訟，要求法院確認雙方的僱傭關係仍然存在。
二、如果確認僱傭關係存在的效果
「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」
若是法院判決雙方僱傭關係仍然存在，那就表示雙方的勞動契約沒有終止過，勞工沒有想要離職，但是雇主不讓勞工回來工作，這裡的法律效果，就是勞工要提供勞務，但是雇主單方面不受領勞務，所以雇主還是要給付從解僱，到勞工恢復上班這段期間的工資，而且勞工不用為了這段期間還要再補服勞務。
但是民法第487條後段也規定了，如果從僱主解僱，到勞工恢復上班這段期間，勞工有另外有工作報酬的話，雇主可以扣掉這部分的報酬。
所以，民法487條有幾個要點：
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(一)勞工仍有向雇主提供勞務意願
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(二)雇主受領勞務遲延
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(三)雇主要給付這段期間工資，且勞工不用補服勞務
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(四)若勞工另有收入或其他狀況，雇主可扣除
三、法院認為，就算確認僱傭關係，若勞工沒有表示要繼續提供勞務，則不能請求該段期間工資
法院說：「僱用人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」
法院認為必須先是勞工要提出準備給付勞務，而雇主拒絕或不能受領，這時雇主才負遲延責任。
而這個案子的勞工，有去總公司填離職單，在勞資爭議調解會議時表示，請資方給付資遣費、開立非自願離職書，被開除後也沒有到門市要求上班，也沒有舉證在遭到解雇後，有向雇主表明準備提出勞務等等。
所以，勞工並沒有向雇主提出要提供勞務，雇主當然無從拒絕受領勞務，也因此不能認定雇主受領勞務遲延。
因此，雖然法院認為雇主解僱違法，雙方僱傭關係仍然存在，但是雇主不用負受領勞務遲延的責任，也不用給付這段期間的工資。
「查本件上訴人自陳：伊於108年3月21日先停班調查，於同年月25日再去總公司填離職單等語（見本院卷第288頁），而上訴人填載離職單後，於勞資爭議調解會議時亦表示：其遭被上訴人違法解僱，請資方給付資遣費、開立非自願離職書等語，有勞資爭議調解紀錄可按（見原審卷第39頁），足見上訴人停職後即無勞務提供之事實，亦無意繼續提供勞務。
證人陳〇〇亦證述：上訴人被開除後，並未至門市要求上班等語（見本院卷第177頁），及上訴人遭解僱後未舉證有表明準備提出勞務之意，而可認屬對被上訴人為提出勞務之通知，被上訴人自無從拒絕受領勞務，依前揭說明，難認被上訴人受領勞務遲延，上訴人主張：被上訴人受領勞務遲延，應給付自108年3月26日起按月給付薪資3萬300元本息，洵非有據。」
