後一例一休時代來臨，新修正勞基法部分條文即將在107年3月1日起正式實施，最近有許多朋友紛紛在討論詢問，尤其是加班費換補休的部分，在此謹就多數朋友提出過的問題做個整理：
Q1：加班費可以換補休，那可否公司不忙時先請員工補休，之後再請員工來加班呢？
A1：勞基法新增第32-1條第一項：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」
這裡的條文重點，第一個是在平常日的加班，與休息日加班「之後」，必須要「依勞工意願」，且「經過雇主同意」，才可以將加班費換成補休。也就是說，本來加班之後，是該給予加班費的，但由勞工發動要換補休，且雇主同意後，才可以這麼做。
因此，若是還沒有發生加班事實，但是雇主要求先補休，這是不行的。即使是發生加班事實之後，如果勞工沒有選擇補休，自然就應該直接計算加班費給予。
Q2：雇主可否單方面要求勞工加班後都選擇換補休？
A2：即使是尚未新增此條文，在以往的函釋中，都有強調不能由雇主單方面要求勞工加班後都換補休，同時，也不能直接在契約中約定，一次性的向後拋棄加班費的請求權。所以，若是雇主直接要求勞工只能換取補休，就會變成這個換補休的事情是無效的，既然無效，就要依法給予加班費。
所以，在第32-1條第二項最後一段：「未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。」這裡指的不只是補休期限到期，沒依照原來的費率給予加班費，也包含了雇主片面要求更換補休，其實是無效行為，所以會以沒給加班費來裁罰。
Q3：加班費換補休，是否只要經過勞資會議通過就可以實施？
A3：勞基法裡面，對於「集體同意」與「個人同意」是不一樣的概念。基本上，有鑑於個別勞工力量微薄，所以勞基法有些事項律定要由工會，或無工會需要勞資會議同意，例如要實施變形工時、加班、女性夜間工作，新修法增加了加班時數由46小時放寬到54小時、輪班換班間隔時間由11小時可縮為8小時、7休1放寬這三件事，都需要集體同意。但「加班費換補休」這件事，並不需要集體同意。
而集體同意是法定程序，此程序完成，表示公司可以實施這些項目的變更，但是，涉及到個人工作時間改變、要員工加班等等，這些若是有變動到原本勞動契約，還是需要員工個人同意的。
因為勞資協議，基本上涉及到工時、假日、上下班時間等等勞動條件的改變，都會變動到勞動契約，契約是雇主與勞工個別協議的結果。理論上，勞資雙方協商同意，就表示只要有任一方不同意，這件事就不成立。 因此，加班費換補休，程序上並不需要集體同意，而是個別協商同意即可。
Q4：加班費換補休，若是公司以往是採取加班1小時，可依加班費率補休1小時20分或1小時40分鐘，現在要改成1比1補休，可不可以呢？
A4：如果，公司的制度一直都是貼齊法令，比照法令調整是比較沒有爭議的，但是，這次的勞基法修正案，等於是把勞動條件向下修改，這部分建議要小心處理。
我們拿基本工資來舉例，106年基本工資為21,009元，107年為22,000元，若是公司原本的薪資是21,009元，配合法令調整到22,000元，或是更高的25,000元，都是沒問題的，只要高於基本工資就不違法。
但是，如果基本工資原本是22,000元，現在法定基本工資要改為21,009元，公司可不可以配合下修為21,009元呢？當然是可以，但是仍要謹記勞基法第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」需要雙方協商同意。
然而，加班費換補休，以往並不在勞基法之中，這時要下修勞動條件可以嗎？這裡我們仍用基本工資舉例，假設以往沒有基本工資的規定，公司給勞工的薪水是30,000元，然後法令修改，新增了基本工資為22,000元，這時候可不可以將員工的薪資由30,000元改為22,000元呢？
都是同樣的道理，如果原本的勞動條件高於法令規定，這時公司突然要下修，這就不能片面下修，仍必須勞資雙方個別協商，取得勞工同意才能實施。
但是雖然法令如此，勞動條件下降對於勞工的滿意度與向心力肯定有很大影響，不變更條件只是仍然繼續原有的公司政策，但是一變更有可能面臨人才流失，不得不慎。
Q5：加班換補休的期限到底怎麼算？
A5：在勞基法第32-1條第2項前段：「前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商」，而依照目前勞動部所提出的勞基法施行細則版本，補休期限是比照特休的年度結算日來進行，這是施行細則規範的最長期限，當然勞資雙方可以在這段時間內約定更短的時間，但不得超出細則所規範的時間。
目前特休的年度終結，一共有五種方式，目前最多的是採取依到職日計算的「週年制」或一律年底結清的「曆年制」。
我們以「週年制」舉例，若某員工的到職日是2月1日，那麼他的特休年度終結日是隔年1月31日，同時該員工不管何時加的班，都要在1月31日之後進行結算。所以如果是2月加班，他的補休期限長達快一年；但若是1月底加的班，等於是才剛加班沒幾天，就碰到年度終結要進行結算了。
特別要留意，若是原本特休採取週年制的公司，3月1日起，立刻就要針對加班期限進行處理，因為陸續有員工的年度到期。
Q6：補休期限到期轉換為加班費？
A6：勞基法第32-1條第2項中段：「補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資」。
施行細則草案第22條-2前段：「本法第三十二條之一所定補休,應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。」
這裡講得很清楚，因為平常日的前二小時、後二小時、休息日的加班費，在不同時間的加班費率不同，所以在補休時，是採取「先進先出」的方式，從最早發生的加班時段扣抵掉。之後剩下還沒補休到的，再依各個不同日期時段的加班費率計算，這裡要注意，若是員工的薪資有調整，則計算加班費基礎的「平日每小時工資額」也會不一樣。
至於如果最後結清時，累計了非常多小時換回加班費，將會導致該月份加班費的時數超過46小時免稅額度。這裡，其實還是要還原回去，若是沒有實施該月加班時數變更（單月54小時、每三個月138小時），則加班當月時數在46小時之內，基本上都還是免稅的。
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Q7：申請補休雇主有無否准權？
A7：這部分目前條文上並無如同特休的寫法，清楚說明排假權在員工。勞基法第38條第2項前段「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」所以，理論上當加班後選擇補休，補休的日期就不是勞工單方說了算。當然這部分是有些不同的說法的。
Q8：可否要求先補休才能請特休？
A8：因應施行細則律定的加班費換補休期限，其實是與特休的年度終結時間一樣，所以，若是期限到時，理論上是同時有原始加班費與特休未休工資都要折現發給，而特休未休是給予一日工資，加班的結清則要換回加成加班費計算。
從企業角度，當然是先讓員工把加班時數補休完畢，屆時換回工資會較低。但是，因為特休的排定權在員工，所以，理論上公司只能與勞工協商，但不能強制要求。
Q9：每個員工的到職日都不同，加班時的費率也不同，應該怎麼做？
A9：方式很多，若是人數較多，建議可以採用系統會比較好計算，同時，系統也可以按月設計提醒員工與主管，尚累積多少特休與加班補休時數，以方便人力調度。若是要控制折算工資發放數額，可以盡量採取發放加班費方式，避免計算繁複。
