【人資聊判決】最高法院 106年 台上字 1104號 (106/03/22)
這個案子，是公司用勞基法第11條第4款，以業務性質變更，需要減少勞工為由，資遣員工。員工提起告訴，要求確認僱傭關係仍存在，一審地方法院判決公司勝訴，二審卻大翻轉判員工勝訴，三審維持二審判決，也就是員工勝訴，公司資遣違法。
事件經過
某科技大廠因為產業結構改變，製造部門走向自動化與人力精簡，SMT（表面黏著）產線縮減，勞工直接人力從289 人減至52人，派遣人力自94人減至0 人。
因此該公司於104年3月底，約談這位員工，依勞動基準法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定終止勞動契約。且已於104年4月10日給付資遣費240萬。
這位員工則認為：
(一)他被資遣後，公司仍有同樣擔任SMT維護工程師的人，所以並不算業務性質變更。
(二)當時有別的部門有缺，例如有好幾位是從SMT轉到PCA（印刷電路板）部門的前例，4月時看到公司有在徵PCA，同時在大陸也有在徵SMT同樣職務的人選。也就是公司有適合位置，但卻沒對他適當安置。
一審判決
經過比對數年的出貨量、人力數量，確認生產比重確實是逐年遞減，所以是有業務性質變更的狀況。接著公司有如下處置：
說明會：3 月初時，人力資源處有召開一次公開說明會，詳細說明資遣方案、優惠退休方案以及轉職介紹，資遣條件是年資加二個月，再加一個月預告期間工資。
轉任至集團另間公司：該公司因長期招不到人力而有人力需求，但因兩公司為不同財務，故需結清原本年資後再到另間公司服務。
三次訪談：主管對於該員工連續三天進行訪談溝通。
因此一審法院認定該公司確實有業務性質變更，且有盡到安置前置義務，因此資遣合法。
二審判決
同樣確認該公司是有業務性質變更的狀況。
但是，該公司表示未阻擋員工去其他單位應徵，但不能幫他決定應徵何種職缺。因為該公司104年間員工人數高達3,598人，而且組織繁雜，公司內部哪個單位有甚麼職缺，應該是比勞工本人更具有資訊優勢，因此應該是由公司統整適合的職缺提供給當事人供他考量，而不是讓勞工本人自行逐一向各單位查探有沒有職缺及所需條件並前往應徵，這不合常理。
另外公司一方面表示，從SMT部門轉到PCA部門，也是要看個人學經歷條件，而不是誰都適合，但是另一方面又表示：「全無工作經驗的人亦可能應徵PCA 製程工程師，進來以後以邊作邊學的方式來熟練工作等」，顯然說法反覆，因此認為公司沒有善盡安置義務。
而公司宣稱大陸雖然也有同樣職務，但大陸地區該職務薪資非常低，不適合原告，這點也被法院打槍，因為勞動條件是公司對勞工個人個別簽定的，不能以此作為理由。
因此判定公司因不能證明已盡雇主之安置前置義務，資遣不合法，僱傭關係仍然存在。
三審維持二審判決，就不再贅述。
業務性質變更，要看具體證據
本案高院判決102行：所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言，雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動固屬之，如有涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變，均屬之（最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652 號、98年度台上字第1821號判決意旨參照）
以本案而言，就是有提供完整數據證據，包含內部資料、部門組織變化、歷年出貨量、直接與派遣人力數量變化等，才能證明真的有業務性質變更。
即使業務性質變更，仍要善盡安置義務
這點非常必要，我自身的經驗，曾經有次是超過百位同仁的狀況，我們事先做了一堆功課，跨部門主管溝通，那時記得是訪談了好多位主管，溝通了一些職位出來，然後製作正式的各式說明文件，包含同仁可以轉任部門的職位說明書，接著就是全台灣到處開說明會。
記得當時是我帶著另一位副手同仁，第一天晚上先到桃園開了說明會，接著直接再坐夜車南下，隔天早上繼續開，最後是圓滿解決，也累積了自身許多經驗值。
每個案件都不同，重點仍是具體事實
法院審判有其心證之處，但也都必須在判決書中將心證理由具體載明，而法官心證也必須有事實為依歸，所以陳述、舉證、論點都很重要，甚至足以影響到把前面一個判決推翻。
歷審判決
臺灣桃園地方法院民事判決 104年度勞訴字第62號 105/02/04
臺灣高等法院民事判決 105年度勞上字第35號 105/12/14
最高法院民事裁定 106年 台上字 1104號 106/03/22
延伸閱讀
文/曹新南 <看更多我的文章
