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二、工作規則
Q3、工作規則未報請主管機關核備，勞工是否可以不受約束？
依據勞動基準法第七十條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，且須報請主管機關核備後公開揭示；如果違反前述規定，雇主應受到同法第七十九條第一款規定處以行政罰鍰。再查同法第七十一條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」換言之，公司制定之工作規則只要不違反強制或禁止規定，仍然具有法律效力。因此，勞工如果認為公司所制訂的工作規則未報請主管機關核備，進而主張不能作為人力管理的依據，將於法不合。部分企業曾以勞工所犯的過失為工作規則明定之情節重大事項，據以作為解僱處分的理由；由此觀之，如其工作規則內容並無違反勞動基準法第七十一條規定之情事，則此解僱處分應能成立。
Q4、企業擬訂的工作規則是否可以取代勞動契約？
工作規則係雇主遵照法令規定的事項，據以擬訂管理全體員工的書面規範；而勞動契約乃約定勞工個人與雇主之間有關勞動條件的契約。兩者形式雖然不同，惟有些企業亦於工作規則內明定勞工的勞動條件。在此種情形下，工作規則有關勞動條件的規定，已經被視為雇主與勞工之間所簽訂的勞動契約，任何涉及契約內容的改變，皆須勞資雙方同意始具約束力。實務上，企業常因管理制度的變更而須適時修正工作規則的部份內容，雖然勞動基準法施行細則第三十七條規定工作規則修正後仍須報請核備，惟大部分的企業並未全然落實。因此，勞工如認為企業於其任職期間修正的工作規則內容，已經侵害其勞動契約所載之權益，則應即時表示異議；如此方能引用勞動基準法第十四條「雇主違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞」，主張終止契約並要求公司發給資遣費。
本文引用 勞動基準法輕鬆學一書
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