一例一休修法的精神
整體國際趨勢，縮短工時，增加休息時間，是不可逆的方向。因此，勞動法令近年的改變，就已經是一連串的調整作為。
整個修法精神概述如下：
降低工時：每週工時40小時，增加休息日數，保障勞工身心健康。(非一例一休修法範圍)
實質周休二日 ：明定每七日有二日的休息，一日為例假，一日為休息日。
不失彈性：例假日非特殊不得出勤，休息日可出勤，但給予高額加班費避免濫用。
全國休假一致 ：配合公務人員，刪除七天假，增加勞動節，使全國休假一致(除勞動節) 。
看得到吃得到 ：增加年資淺者特別休假日，為避免無法休到，未休一律折發工資。
資方的角度
此次一例一休新制，資方的反彈聲浪極大，之前已概述，其實除了對法令的誤解，與原本就不守法。還有一個主因其實是一連串的急遽改變，一例一休只是最後一根當作替罪羊的稻草。
哪些急速改變呢？
105年1月1日起，由雙週84工時改為單週40工時。約略4週即少8小時正常工時，這也是為何有建議希望將每月加班工時上限由46小時增加8小時到54小時的呼聲。
105年6月29日，廢止民國75年例假可在週期內更動函釋，也就是所謂的七休一。
106年1月1日起，每小時基本工資修正為133元、而每月最低工資則修正為21,009元。
接著就是105年12月21日公告的一例一休了。
若是單一改變，或許影響不大，但是加在一起，威力就驚人了。
勞方的角度
七天假被砍，這是最實質的感受。其實，所謂的全國放假統一，根本不可能做到，尤其是服務業、餐飲業、旅遊業、醫療業等等許多行業都不可能。砍除七天假可以說是作為減少工時與增加特休的平衡配套，但多數勞工的感受不是如此。
因為實質受到影響，因為許多企業以一例一休而改變公司制度，導致勞工實際收入減少。資方照樣不守法，勞檢沒作用，這是多數勞工的心聲，即使檢舉了，也未必能得到改善。
半年來的演變
有鑑於民間反彈的聲浪，主管機關在半年來，出了幾個函釋或說明；接著也有立委提出修法版本，但這幾個說法，建議大家要對照回修法精神來看待：
休息日可請假：
勞動部中華民國106年2月7日勞動條2字第1050133150號函，若是休息日勞工無法做滿約定時數，可以請病、事假扣除。如此做一給四，設置休息日的高門檻是否還有意義？
休息日請假時數依實際計算：
勞動部中華民國106年5月3日勞動條3字第1060130987號函，勞工請病假後，用實際工作時數計入46小時內。這也與原精神有出入。
休息日換補休：
補休標準、補休期限及屆期未休完之時數都是雙方約定，如此，約定1比1換休，甚至到期歸零，都是雙方協商。休息日的高額加班費將無意義，高門檻消失，距離實質週休二日還一大段路。
空班日吃國定假日：
勞動部106年3月24日勞動條2字第1060130619號函，若是變形工時的空班日，遇國定假日不用補假。
特別休假未休勞資協議可以補休：
所謂的特休洗假，員工先請特休，當日出勤算加班，加班事實發生後選擇補休，即可將特休期限遞延，不必到期就要發未休工資。這是否又會看得到吃不到？
開放變形工時與責任制：
這就不用再多贅言，陸續有新通過適用者公告出來。
彈性VS休息 立法的兩難
其實，最主要的爭議點，還是回到如何顧及勞工的權益，但能夠不失彈性，以免影響企業的競爭力。
本來勞資關係可以更和諧的、法令可以更具空間的，但是就是許多不守法的雇主，使得法令只能趨嚴。
結果是綁死了合法的企業，但違法的雇主卻未必立刻改變。
但是法令不能亂開後門，否則勞工碰上亂來的雇主，想投訴都沒有法條依據，這也是法令修改必須顧慮到的。
勞資協商的可能性
因為考量到勞資雙方，通常勞方居弱勢，所以在勞基法裡，我們看到有許多事項需要工會同意，若無工會則須經勞資會議同意，希望透過集體的力量讓勞資雙方協商取得較一致的地位。
去年6月底起的華航空服員罷工事件，這一年來看到各相關工會如雨後春筍成立，可見勞權意識已逐漸抬頭。
但我們看實際狀況，企業工會的成立極為辛苦，所以如華航、長榮等，都是空服員自外部參加桃園空職工，取得人數優勢後，才能回企業取得協商權。
而且這是人數規模夠龐大的企業才可能如此，中小企業多是企業主一言堂，即使是依法必須要有的勞資會議，往往淪為未實際開會的紙上作業。
政府的公權力必須要介入，才可能改善勞資環境，維護勞工權益。
若是修法
我們認為不是不能修法，但應該是審慎評估，而且是就其中太複雜，或是法理邏輯順暢度部分來做調整。以下是一些非專業的空想建議。
一、訂定連續工作時數(12小時)與天數(6天)上限，其餘可有彈性
二、加班費率簡單化計算，過於複雜會導致勞資雙方的不信任
三、休息日性質為假日或延長工時應更明確，以便適用各相關狀況
四、每七日的定義仍應清楚確認
五、加班換補休已是業界常態，應入法確認
之後還要做甚麼事？
一、落實執法：勞檢人力不足，齊頭式開罰，都會使不守法的雇主存有僥倖心態。
二、加快勞資爭議時程：發生爭議，勞工有經濟壓力，因此往往忍氣吞聲；雇主若是遇到不合理要求的員工，也希望盡早完善處理。
三、訴訟成本補貼：對勞資雙方都需要，雇主遇到不合理的裁罰，也會考量興訟成本，而直接繳納罰款；勞工雖有法扶協助，整體流程與成本仍會使人放棄。
四、鼓勵優秀合法企業：除了公告違法雇主外，政府應更有作為鼓勵企業守法。
主管機關自從105年7月底，因為實施七休一又喊停的急轉彎開始，多次的政策轉向，已被譏為髮夾彎。若因勞資雙方的某一方反彈，即往另一方修法傾斜，很難不重蹈覆轍，建議仍應審慎評估。
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