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『曹新南專欄』一例一休應審慎評估修法,但拒絕修惡!

『曹新南專欄』一例一休應審慎評估修法,但拒絕修惡!

整體國際趨勢,縮短工時,增加休息時間,是不可逆的方向。因此,勞動法令近年的改變,就已經是一連串的調整作為

一例一休修法的精神
 
整體國際趨勢,縮短工時,增加休息時間,是不可逆的方向。因此,勞動法令近年的改變,就已經是一連串的調整作為。
整個修法精神概述如下:
 
降低工時:每週工時40小時,增加休息日數,保障勞工身心健康。(非一例一休修法範圍)
實質周休二日 :明定每七日有二日的休息,一日為例假,一日為休息日。
不失彈性:例假日非特殊不得出勤,休息日可出勤,但給予高額加班費避免濫用。
全國休假一致 :配合公務人員,刪除七天假,增加勞動節,使全國休假一致(除勞動節) 。
看得到吃得到 :增加年資淺者特別休假日,為避免無法休到,未休一律折發工資。
 
資方的角度
 
此次一例一休新制,資方的反彈聲浪極大,之前已概述,其實除了對法令的誤解,與原本就不守法。還有一個主因其實是一連串的急遽改變,一例一休只是最後一根當作替罪羊的稻草。
哪些急速改變呢?
 
105年1月1日起,由雙週84工時改為單週40工時。約略4週即少8小時正常工時,這也是為何有建議希望將每月加班工時上限由46小時增加8小時到54小時的呼聲。
105年6月29日,廢止民國75年例假可在週期內更動函釋,也就是所謂的七休一
106年1月1日起,每小時基本工資修正為133元、而每月最低工資則修正為21,009元
接著就是105年12月21日公告的一例一休了。
若是單一改變,或許影響不大,但是加在一起,威力就驚人了。
 
勞方的角度
 
七天假被砍,這是最實質的感受。其實,所謂的全國放假統一,根本不可能做到,尤其是服務業、餐飲業、旅遊業、醫療業等等許多行業都不可能。砍除七天假可以說是作為減少工時與增加特休的平衡配套,但多數勞工的感受不是如此。
因為實質受到影響,因為許多企業以一例一休而改變公司制度,導致勞工實際收入減少。資方照樣不守法,勞檢沒作用,這是多數勞工的心聲,即使檢舉了,也未必能得到改善。
 
半年來的演變
 
有鑑於民間反彈的聲浪,主管機關在半年來,出了幾個函釋或說明;接著也有立委提出修法版本,但這幾個說法,建議大家要對照回修法精神來看待:
 
休息日可請假:
勞動部中華民國106年2月7日勞動條2字第1050133150號函,若是休息日勞工無法做滿約定時數,可以請病、事假扣除。如此做一給四,設置休息日的高門檻是否還有意義?
休息日請假時數依實際計算:
勞動部中華民國106年5月3日勞動條3字第1060130987號函,勞工請病假後,用實際工作時數計入46小時內。這也與原精神有出入。
休息日換補休:
補休標準、補休期限及屆期未休完之時數都是雙方約定,如此,約定1比1換休,甚至到期歸零,都是雙方協商。休息日的高額加班費將無意義,高門檻消失,距離實質週休二日還一大段路。
空班日吃國定假日:
勞動部106年3月24日勞動條2字第1060130619號函,若是變形工時的空班日,遇國定假日不用補假。
特別休假未休勞資協議可以補休:
所謂的特休洗假,員工先請特休,當日出勤算加班,加班事實發生後選擇補休,即可將特休期限遞延,不必到期就要發未休工資。這是否又會看得到吃不到?
開放變形工時與責任制:
這就不用再多贅言,陸續有新通過適用者公告出來。
 
彈性VS休息 立法的兩難
 
其實,最主要的爭議點,還是回到如何顧及勞工的權益,但能夠不失彈性,以免影響企業的競爭力。
本來勞資關係可以更和諧的、法令可以更具空間的,但是就是許多不守法的雇主,使得法令只能趨嚴。
結果是綁死了合法的企業,但違法的雇主卻未必立刻改變。
但是法令不能亂開後門,否則勞工碰上亂來的雇主,想投訴都沒有法條依據,這也是法令修改必須顧慮到的。
 
勞資協商的可能性
 
因為考量到勞資雙方,通常勞方居弱勢,所以在勞基法裡,我們看到有許多事項需要工會同意,若無工會則須經勞資會議同意,希望透過集體的力量讓勞資雙方協商取得較一致的地位。
去年6月底起的華航空服員罷工事件,這一年來看到各相關工會如雨後春筍成立,可見勞權意識已逐漸抬頭。
但我們看實際狀況,企業工會的成立極為辛苦,所以如華航、長榮等,都是空服員自外部參加桃園空職工,取得人數優勢後,才能回企業取得協商權。
而且這是人數規模夠龐大的企業才可能如此,中小企業多是企業主一言堂,即使是依法必須要有的勞資會議,往往淪為未實際開會的紙上作業。
政府的公權力必須要介入,才可能改善勞資環境,維護勞工權益。
 
若是修法
 
我們認為不是不能修法,但應該是審慎評估,而且是就其中太複雜,或是法理邏輯順暢度部分來做調整。以下是一些非專業的空想建議。
一、訂定連續工作時數(12小時)與天數(6天)上限,其餘可有彈性
二、加班費率簡單化計算,過於複雜會導致勞資雙方的不信任
三、休息日性質為假日或延長工時應更明確,以便適用各相關狀況
四、每七日的定義仍應清楚確認
五、加班換補休已是業界常態,應入法確認
 
之後還要做甚麼事?
 
一、落實執法:勞檢人力不足,齊頭式開罰,都會使不守法的雇主存有僥倖心態。
二、加快勞資爭議時程:發生爭議,勞工有經濟壓力,因此往往忍氣吞聲;雇主若是遇到不合理要求的員工,也希望盡早完善處理。
三、訴訟成本補貼:對勞資雙方都需要,雇主遇到不合理的裁罰,也會考量興訟成本,而直接繳納罰款;勞工雖有法扶協助,整體流程與成本仍會使人放棄。
四、鼓勵優秀合法企業:除了公告違法雇主外,政府應更有作為鼓勵企業守法。
 
 
主管機關自從105年7月底,因為實施七休一又喊停的急轉彎開始,多次的政策轉向,已被譏為髮夾彎。若因勞資雙方的某一方反彈,即往另一方修法傾斜,很難不重蹈覆轍,建議仍應審慎評估。
 
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標籤: 一例一休

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