文/曹新南
總統府已於105年12月21日正式公告《勞基法》修正條文，其中有關一例一休、休息日加班費加碼等條文，因為其中並未明定施行日期，因此，依《中央法規標準法》規定，這些條文自法令公布第3日起即發生效力，也就是從12月23日起實施。
所有HR再度被重拳擊倒，原本以為是106年1月1日實施的，大家已經忙瘋了在改班表、重新算特休，現在部分條文直接拉到12月23日實施，真是不要讓人活了。目前已聽到好幾位負責差勤的HR哭倒一片，邊哭邊罵：到底夠了沒有？這是要逼死誰啊？
而隨著一例一休大家開始實際排班，很多問題開始真正浮現出來，其中最嚴重的，就是例假日不能挪動的問題。
在沒有變形工時的狀況下，每七天一定要有一天例假與一天的休息日，而休息日可以加班，所以我們暫不討論，先從例假日來看。
例假日的位階非常高，幾乎是一定要放的，而這裡的每七天，指的是任意七天，而不是從週一到週日的概念。
我們先假設正常狀態，就是週一到週五每天正常工作8小時，週六是休息日、週日是例假日。休息日可以給加班費出勤，但例假日則不行出勤(正常狀況下)。
上述原則大家都清楚，問題是，若是公司偶爾週日有展覽、活動等等必須要出勤的狀況，尤其是考量到專業性或是工作延續性，必須某個專人到場時，該怎麼辦？舉個例子，世貿有展覽，公司有攤位，所有的行銷、業務都要到場進行專業解說，而相關的採購人員也會到場，這些不能假手他人；再舉例，校園徵才辦在週日，HR招募人員是不是也必須要到場？
也就是可能會有些必要人力是該例假日一定要出勤的，這時例假日排休就會出問題。
因為，假設第一週的週日正常休例假日，第二週週日必須出勤，那麼我們把第二週的週六指定為例假日，似乎就解決這問題了。可是，第三週呢？第三週調不回週日了，因為從第二週的週日起，到第三週的週六就會變成超過七天，因此，第三週以後的例假日只能在週六或之前，沒辦法調回週日了。
所以，一例一休加七休一，會造成企業排班的困難，不是只要七天內放兩天假即可，必須很清楚休息日與例假日分別是哪一天，因為這會影響例假日的週期計算與休息日的加班費給予。
所以若是正常狀況，公司要符合七休一的原則，通常排週幾是例假日，就會一直是週幾，例如都是週日，沒法變動，這也會是勞檢看的重點。除非優於勞基法，一直往前排，少於7天的週期內，但是必須要很明確指定出來。
而若是變形工時狀況呢？
大家可以先看下面的圖表方便說明：
只有四週變形工時的狀況，可以將兩天例假在14天內挪移，其他變形工時制度都不行。
那麼，哪些行業適用四週變形工時呢？大家可先看下方這個表，一定是要行業適用，接著公司內部要經過工會（無工會要勞資會議通過），才能真正適用，而不是自己說了算。
各種變形工時排班範例，大家可以參考新北市這一份問答集，非常清楚。
所以，大家一定要趕快處理這個問題，例假日不能任意挪動，會造成企業經營上的調度困難。
以下幾個建議供大家做參考：
一、排班表：必須要清楚註明哪一天是休息日、哪一天是休假日、哪一天是因為變形工時而產生的免出勤休息日。一方面做為計算加班費基礎，二方面指定例假日是哪一天比較不會有爭議。
然後在每個月的薪資明細上，要清楚的說明是哪幾天、哪一種假日或平日延長工時的加班，哪些是乘以1.34、1.67、2.67或二倍等，這樣才不會違法。
二、先取得二週變形工時制度資格，這部分至少可以挪移工時，及調整二週內的休息日。
三、設法取得適用四週變形工時資格，這是唯一能在二週內挪移二天例假日的狀況。
四、若沒辦法適用四週變形工時狀況：
(一) 若公司經常性於週六或週日辦理活動，可指定週一至週五某一天為例假日。
(二) 若員工平常還是想固定週日為例假日，偶爾週日需出勤時，將該週六指定為例假日，之後若要調整，就繼續往前調，而非往後調，優於法令即可。
(三)重要人員代理人制度落實，並可至少兩人輪替，一人指定週六為例假日、一人指定週日為例假日。
(四)訓練兼職人力，減少平日必要正常人力於例假日出勤人次。
(五)尋求派遣公司合作轉掛。
五、另外，七休一新函釋有所謂的三例外四原則，不過這函釋出來時爭議就很大，且是在新法條實施前的版本，這部分仍有保留空間。
以上幾點供大家參考，大家趕緊改班表吧。
12月22日更新：
考慮良久，本不想讓大家更困擾，但還是寫出來好了。
其實，整個焦點是在「每七天」這三個字，因為原本的概念是「每七天算一週期」，這樣就可以12休2，結果發生了小七店員連續上班多日後，找警察雇店，主管機關台北市勞動局依據舊函釋表是合法，後來勞動部廢止了該函釋，又提出了三例外原則，變成不能12休2。
總之，勞動部廢止原函釋後，變成「每任意一天起算七天」，而另一說則是「每七天算一週期」，從企業經營角度，應該是「每七天算一週期」會比較合理，但目前我只能先用比較安全的寫法。
大家如果真的有困難，可以參考簡文成老師的文章跟主管機關溝通看看，強烈建議這篇一定要看。
