什麼是離線權？
隨著資通訊（ICT）技術進步，很多工作可以利用電腦資訊及網路設備完成，所以就沒有工作地點的限制，在辦公室外的咖啡廳、餐廳、交通工具甚至家裡也都可以完成雇主交付的工作，促使居家工作(Work From Home)及遠距工作型態日益盛行。
從2020年開始的COVID-19 疫情影響，加速了居家工作的普及。
這種工作型態讓許多企業得以避免疫情擴散影響營運，增加工作時間與空間的彈性，固然對企業跟員工都有便利之處，但也帶來了一些副作用。
數位科技大舉入侵勞工的下班時間，雇主可隨時、隨地透過Email、簡訊、LINE、telegram，whats app等通訊軟體交辦工作，迫使勞工一直處於「待命」狀態，帶來身心壓力。
疫情爆發後，遠距工作運用更廣泛，上下班時間界線也更模糊。
因此有部分學者及勞團倡議，應比照部分歐洲國家，在法令導入「離線權」（the right to disconnect）概念。
「離線權」是指員工在工作時間外，有權利拒絕與工作有關的聯繫，不接收或回應任何與工作相關的電子郵件、電話或訊息，縱使讀取訊息亦有不回應的權利，且不會因拒絕聯繫、回應而遭雇主懲處或其他不利對待。
被電子繩索牽著的員工：你既在家，又不在家
在家工作的員工，由於時間跟空間比較不受限制，工作跟居家生活界線模糊，反而使得工時變長，工作壓力也隨之增加。因此形成一個詭異的狀態：你的身體在家，但心靈仍在工作場所。
這就像是被雇主用一根看不見的電子繩索綁在脖子牽著工作的員工。
勞動部勞工職業安全研究所曾在2016年發表「雇主於下班後指揮勞工工作之現況及案例研究」，問卷結果顯示，有五成受訪勞工在下班後仍會使用通訊軟體進行工作交付，高達近六成五認為會造成心理負擔，應限制或減少下班後使用通訊軟體交辦公事。
在疫情擴散影響之下，這個情況應該比2016年更惡化，因此勞工「離線權」益發引起關注。
歐盟主要國家各國對「離線權」之規範
法國2017年1月1日起，50人以上公司須保障員工離線權，源自於最高法院2004年裁決，受雇者無義務在非工作時間工作，納入企業與工會團體協商中；義大利相關法案則具體適用於智慧型工作之勞工；西班牙則要求勞資雙方於團體協約中定義「離線權」，並提供具體保障方式；至於德國尚在考慮立法階段，但主管機關坦承實際執行存在相當大的困難。
勞動部對下班後通訊軟體交辦工作規範
對於「離線權」的議題，我國法院及主管機關尚無具體見解。
由於雇主在勞工下班後以通訊軟體交付工作的案例時有所聞，但此類工作並未反映在出勤紀錄上，是否構成加班？雇主是否須給付加班費？便形成爭議。
有鑑於此，勞動部於民國103年10月20日以勞動條3字第1030132207號函釋說明，重點如下：
一、依勞動基準法規定，勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受令等待提供勞務之時間，即屬勞動基準法所稱之工作時間。」
二、雇主如有於工作時間以外，以通訊軟體、電話等要求勞工工作，仍應認屬工作時間，並受勞動基準法有關工資、工作時間、休息、例休假規定之規範。
三、依勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。勞工若於工作場域外應雇主要求提供勞務，勞工可自行記錄工作的起迄時間，輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等佐證，送交雇主補登載工作時數，雇主應依法補登工時並給付工資（含延時工資或休假日出勤工資）。另，依勞動基準法第42條規定，勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
勞動部制訂「居家工作職業安全衛生參考指引」有關規範
2021年5月，隨著國內疫情警戒提升至第三級，各企業紛紛依循中央流行疫情指揮中心訂定之「企業因應嚴重特殊傳染性肺炎（COVID-19）疫情持續營運指引」，實施人員異地分流辦公、調整出勤或出差方式，避免人員接觸造成交互傳染等職場防疫措施。考量居家工作等新型態工作模式仍須留意勞工之安全與健康，勞動部職業安全衛生署乃參考國內外相關措施規定，訂定「居家工作職業安全衛生參考指引」，指導雇主如何會同居家工作者就其工作環境與執行職務時，可能遭遇的安全健康潛在危害，進行辨識及評估，並就危害評估結果，在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施。
此一指引中，部分規範與工作、生活平衡有關，與「離線權」主張目的若合符節。
在離線權尚缺乏法令依據及明文規範前，得以作為企業預先規劃及超前部署之參考：
一、居家工作之危害辨識及風險評估：對居家工作型態及作業條件，包括長時間工作、異常工作負荷、或因疏離人群及工作與生活無法取得平衡等因素，可能影響身心健康之危害，必須進行評估。
二、身心健康管理：居家工作者應注意工作及生活平衡，建立與伴侶、孩子或室友之妥適界限。
三、教育訓練：雇主應指導居家工作者如何規劃適當作息時間及維持良好之身心健康狀態。
四、溝通與管理：居家工作者可能面臨也在居家工作的配偶或家屬、在家採遠距上課的學童需要照顧，或需要照顧之嬰幼兒、高齡或慢性病患家屬等；在這種情況下，雇主需要在工作時間和作業進度方面具有靈活調整的空 間，同時要讓居家工作者明確清楚雇主對工作產出的預期，以及意識到對居家條件短期安排狀況必要的調整與適應。
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本文由 陳業鑫律師 授權轉載
作者簡介_陳業鑫律師
台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。
