轉載來源 宇恒法律事務所 - 沈以軒律師 FB粉絲專頁
【宇恒週報】
勞工有普通傷病情事，相關請假權利行使完畢後，雇主得否婉拒員工申請留職停薪？
[學員提問]
勞工普通傷病假天數超過法定標準，且以事假或特別休假等假別抵充後，仍然未能痊癒者，雇主可否拒絕勞工後續留職停薪之申請？
[本所回覆]
一、按「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」勞工請假規則第5條定有明文。
二、復依行政院勞委會76年12月11日臺(76)勞動字第9409號函釋：「勞工依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定，若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。」
三、準上以言，勞工申請普通傷病假之需求超過法定範圍，且以其他假別抵充後仍未痊癒者，主管機關並未強制雇主負擔給與勞工留職停薪的義務，事業單位可於工作規則、勞動契約或團體協約中預先以明文規定應如何處理，若無明文規定者，則交由勞資雙方自行協商。
四、然應區辨者，縱依前開勞委會函釋意旨，主管機關沒有強制雇主同意勞工留職停薪申請，惟基於「解僱最後手段性」原則，雇主必須是使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約。故本所仍建議，對於普通傷病假已逾限，且經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒之勞工，盡可能給與合理留職停薪期間之機會，待留停期間屆滿後，勞工仍無法勝任工作，再依勞動基準法第11條第5款終止契約，方屬兼顧情理法之措施。
五、附帶一提，若是育嬰留職停薪(性別工作平等法第16條第1項)、職災未認定前留職停薪(職業災害勞工保護法第29條)、服兵役留職停薪(兵役法第44條第1項第1款)，則屬其他的法定留職停薪事由，均與本文所述情形有所不同，切莫加以混淆，併予敘明。
延伸閱讀
勞資大平台
1手的1例1休快訊，請鎖定 1例1休 勞資大平台 FB粉絲團
