如何界定中高齡及高齡員工？
根據在民國 108 年 12 月 04 日上路的《中高齡者及高齡者就業促進法》內的規定：
一、中高齡者：指年滿 45 歲至 65 歲之人。
二、高齡者：指逾 65 歲之人。
而根據主計總處人力資源調查顯示，2020 年中高齡（45 歲～64 歲）及高齡（65 歲以上）人口為 1,066 萬 5,000人，較 2010 年增加 207 萬人；其中有 469 萬 1,000人仍在就業，較 2010 年增加 91 萬 9,000人，成長 19.6%。可見得因應就業市場的改變，人資們也該與時俱進，吸收更多對於聘請（中）高齡員工的相關知識與因應措施！（同場加映：這樣也算職災？原來這些雇主負擔與責任就是跑不掉）
年滿 45 歲的中高齡、高齡員工條件：
一、本國國民。
二、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准在臺灣地區居留之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民。
三、前款之外國人、大陸地區人民、香港或澳門居民，與其配偶離婚或其配偶死亡，而依法規規定得在臺灣地區繼續居留工作者。
高齡員工工作契約怎麼訂？
為與時俱進、落實職場平等，《中高齡者及高齡者就業促進法》大幅提升約定勞動契約的規定之彈性，從以往雇主依法僱用勞工時，除非職務有臨時性、短期性、季節性、特定性才可簽不定期契約，否則一律應視為「不定期契約」的規定，改成可開放雇主「定期契約」方式，僱用 65 歲以上勞工。
廢話不多說，馬上來看法源：《中高齡者及高齡者就業促進法》第 28 條：「六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。」也就是說，雇主在聘用新任高齡員工時，可約定半年、一年、兩年或三年一聘，讓企業更能夠依照公司和勞工的狀況彈性調配人力。（同場加映：工資懶人包｜員工補休沒休畢，工資到底怎麼算才不違法？）
中高齡、高齡員工勞健保怎麼保？
根據勞保局的說明，雇主僱用中高齡勞工從事工作時，可分為幾個細節來做討論：
（ㄧ）未滿 65 歲且尚未請領勞保老年給付的勞工，屬於勞工保險（含普通事故保險、職業災害保險）及就業保險的投保對象，雇主應依相關規定申報其參加勞保與就保。
（二）年滿 65 歲且尚未請領勞保老年給付的勞工，如有持續工作，仍可以繼續參加勞工保險，但就不適用就業保險。
（三）已領取勞保老年給付，或超過 65 歲已領取其他社會保險養老給付的勞工，雇主得為其辦理參加「職業災害保險」。
（四）無論是否領取勞保老年給付或勞工退休金，中高齡者如有再受僱工作，只要適用勞基法，雇主就應為其提繳 6％ 的勞工退休金。
（五）健保說明：不管有沒有領取公保養老給付，或勞保老年給付者，如再從事工作，應以職業團體被保險人身分，由所屬投保單位辦理參加全民健康保險事宜。
常見違法項目
雖然《中高齡者及高齡者就業促進法》已上路一段時間，不過還是有相當多企業尚未跟進，因此，小編也為大家整理出幾項大家最常犯的錯誤！
（一）年齡歧視
中高齡者及高齡者就業主要面臨年齡歧視、社會刻板印象等問題，因此訂定「禁止年齡歧視」專章，禁止雇主因年齡因素，歧視求職或受僱之中高齡者及高齡者，範圍重從招募、升遷、考績、考核、退休等皆是。受雇者如有遭受年齡歧視，是可以向地方勞工行政主管機關申訴的！（同場加映：特休懶人包｜掌握週年制、曆年制正確休假數就靠這幾招）
（二）假退休真減薪留用
有些雇主為節省營運成本，會將在職的高齡員工先約定終止契約，結清年資後再回僱，並用更少的薪資聘用。事實上，這恐怕會被認定為就業歧視，可處 30-150 萬元罰鍰的。
（三）未計算退休金
若該員工已滿 65 歲，且公司決定要「強制」員工退休，需要檢視勞工的退休制度為新制或舊制，並依法計算退休金給勞工。
（四）給資遣費與非自願離職單
由於強制退休與資遣並不一樣，若該員工已滿 65 歲，且已被公司「強制」退休，雇主也不需要另外給付資遣費或開立非自願離職證明，勞方這時候的身份也與就業保險法所認定的「非自願離職」不同，因此也無法靠這個申請失業給付唷！
（五）不給資遣費與非自願離職單
與上題相反，如果在聘雇該員工就知道其年齡已年滿 65 歲，萬一員工有確定不能勝任工作的情況產生，還是要以《勞基法》第 11 條的規定辦理資遣，並依法提前預告、計算資遣費、辦理資遣通報與開立非自願離職證明書，而絕對不能主張強制退休而規避。（同場加映：除了資遣預告期與資遣費計算，資遣流程還有這些不能少！）
最後小編也跟大家提醒，在僱用中高齡、高齡勞工時，更應積極重視、並保障他們的勞工保險及勞工退休金權益，善盡雇主責任，創造雙贏價值啦（當然還有不要被吿啦😱😱）。
本文由 Swingvy Taiwan 授權轉載，原文出處
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