一、一般人對責任制的誤解
- 責任制不適用勞基法：俗稱的責任制指的是勞基法84-1，還是歸勞基法管。
- 全公司都是責任制：勞基法84-1只針對被指定的工作者，不開放某行業全體。
- 責任制不用打卡：84-1對工時有放寬，但是還是要約定好工時，所以還是要打卡。
- 責任制工時沒有上限：雙方自行約定工時，各勞工局有審查標準，多數一天仍不得超12小時。
- 責任制可以沒有例假日：例假日可調整，不用七休一，但必須14休二，仍要給例假日。
- 責任制沒有加班費：雙方可約定正常工時的時間與起迄，但是超過約定的部分仍要加班費。
二、責任制的要件
- 必須主管機關(勞動部)指定的工作者。
- 必須由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作。
- 必須報請當地主管機關(縣市政府勞工局)核備後，才生效力。
三、責任制約定的是「工作者」，而不是「行業」
必須是某行業裡的某職務才適用，而不是某行業的所有職務都適用，也有部分是不限行業的某職務才適用。
如主管駕駛、航空公司空勤組員、保全業之保全人員、保險業之外勤人身保險業務員、房屋仲介業之不動產經紀人員等等。
所以，並不是雇主自己宣稱自己公司都是責任制即適用，必須是主管機關指定的這些對象才適用，且絕不是全公司所有職務都適用。
講個笑話，有個核定的工作者是「事業單位之首長、主管以及獲有配車人員之駕駛。」我碰過有人解讀是，三種人都算責任制，分別是(1)首長、(2)主管、(3)駕駛，所以主張說所有的公司主管都算責任制，這是錯誤的。
這一項指的是，不管是公司的老闆或是主管或是誰，只要有配駕駛的，那個駕駛本人是責任制的。
四、勞基法第 84-1 條可排除以下各條限制
- 第 30 條：勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
- 第 32 條：前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。
- 第 36 條：勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。
- 第 37 條：內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放 假日，均應休假。
- 第 49 條：雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。
五、排除限制不是無限制，也不是沒有休假，而是雙方約定
勞動基準法第84條之1規定，主要是有些工作性質特殊較為的，可以雙方協商工作時間的彈性，而不是使勞工之工作時間完全不受限制，或無例假與休假及不另給加班費。
六、若是約定了較長的工作時間，仍要照比例增加工資
勞基法的基本工資，是以一週正常工作40小時來計算的，所以若是約定的工作時間超過一週40小時，就要照比例增加，而不是只要給基本工資就算合法。
這邊有個保全人員的薪資計算舉例：
適用勞動基準法第84條之1工作者（如保全業之保全人員）之工資相關規定
一般來說，若是保全人員，最高上限可以約定一個月正常工作240小時，加班時數可以是48小時，最高上限一個月288小時，則加上加班費，當月薪資合計不得低於36,692元才合法。
七、必須要書面約定且報主管機關核備
不是單純勞資雙方講好就好，必須要書面，而且要經過地方主管機關(勞工局)核備，如果違反勞工局的審查標準，是會被退回的。
例如這是台北市的審核標準：
http://www.rootlaw.com.tw/LawArticle.aspx?LawID=B010090031002400-1090506
裡面就提到至少七種狀況，都不會通過，列舉三項： （一）適用本基準之工作者，工作時數不得超過附表「臺北市政府審查適用勞基法第八十四條之一工作者工作時間一覽表」所定之工時限制。 （二）勞雇雙方另行約定排除勞基法第三十六條例假規定限制時，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，如經勞資雙方彈性約定，得於二週內安排勞工二日之休息，作為例假。雇主非因勞基法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定事由，縱經勞工同意，亦不得使勞工在該例假日工作。 （三）紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，工資由雇主照給。雇主經勞工同意於休假日出勤者，應加倍給付工資。
簡單說，工時還是有限制，還是要給例假，例假日不能出勤，要有國定假日，否則仍要給加班費。
「臺北市政府審查適用勞基法第八十四條之一工作者工作時間一覽表」
另外這是新北市的核備標準
勞動基準法84-1約定書
核備之後，主管機關都會公告，例如這是台北市的核備公告區
核備勞動基準法第84條之一工作者一覽表
這是新北市的核備公告區
核備勞動基準法84-1公布區
八、如果雙方有約定，但是沒有報主管機關核備
這個部分大法官解釋有特別解釋，釋字第 726 號【依勞基法第84條之1另行約定而未經核備之效力案】 「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。」 簡單說，這個核備屬於強制規定，如果沒有核備，就不能說可以排除勞基法第三十條等法條的限制，發生民事訴訟爭議時，法院可以依個案事實做調整，並可依勞基法相關規定要求給付加班費。
九、仍要出勤紀錄
雖然工時可以排除勞基法第30條的限制，但是因為雙方仍要約定工時，到時候有沒有據以出勤，或是有沒有超時工作，還是要有依據。因此，並不是責任制就不需要出勤紀錄了。
十、責任制是過勞的重災區，千萬謹慎
各位有興趣的話，可以去找一本書，叫做「過勞之島」，裡面有很多真實的案例。 這裡我要提的是，勞基法第84-1條，是中華民國八十五年十二月二十七日總統（85）華總（一）義字第 85002 98370 號令，所增訂的條文。 也就是這條文自從民國85年入勞基法之後，只要業界有需求，主管機關，以前是勞委會，現在是勞動部，就會開會討論是否要新增，而即使今年不通過，明年仍可能繼續闖關，只要哪一年不管任何因素，都有可能開放新增。 事實上，即使這幾年勞工權益、過勞問題已經引起注意，84-1的開放，其實一直都是持續進行式，例如 ：
106.5.3 依教育法規辦理考試之闈內人員。 106.10.20 稻穀收穫期從事稻穀之檢驗收購或烘乾作業之人員。 107.2.27 殯葬服務業之禮儀服務人員。 107.2.27 旅行業之導遊及領隊人員。 108.5.23 事業單位僱用每月工資達新臺幣十五萬元以上之監督管理人員符合勞動基準法施行細則第五十條之一第一款規定者。 108.5.23 漁船船員。 108.8.6 醫療保健服務業僱用之住院醫師（不包括公立醫療院所依公務人員法制進用者） 108.8.27 商港碼頭船舶貨物裝卸承攬業之車機操作員、地勤作業員、配艙作業員、解繫固作業員、車機維修員。 108.8.27 船務代理業之責任監督管理人員。 109.9.10 離岸風場及陸域風場之興建或運作維護從業人員。 工時過長與過勞一直是正相關，簽訂84-1務必慎之。 另可參
