這個案子，是最高行政法院，在今年106年5月25日的判決。
原告是電子公司，被告是臺北市政府勞動局。
因為該公司沒給付員工新制+舊制資遣費，勞動局認為分別違反兩條條文，兩條加在一起罰。
該公司不服，提起訴願，104年9月遭勞動局駁回，所以提起行政訴訟，一審勞動局敗訴。
接著勞動局再上訴，於今年106年5月25日最高行政法院裁定駁回第一審判決，也就是結果相反：勞動局上訴成功，裁罰有理。
案情摘要
這間公司只有4個人，總經理A，爭議勞工B，被資遣員工C，自請離職員工D。
B員工本來是從事會計助理工作，因為公司資遣業助C，接著D員工也要離職，公司就叫B員工接C的工作，B員工不願意，公司就請B自請離職。
所以B員工就在103年8月1日依勞基法第14條第1項第6款發存證信函終止勞動契約，並請求資遣費。公司認為B是自請離職，所以不願意付資遣費。
經過勞動局介入後，認為B員工合法，所以是該公司沒付資遣費。而因為B員工同時有新制、舊制年資，所以分別違反勞工退休金條例第11條第2項（舊制資遣費）與第12條第1項、第2項（新制資遣費）規定。所以各自裁罰了21萬，共計42萬元。
本案爭點
首先，B員工不經預告解除勞動契約是否合法？如果合法，該公司因為沒有給付資遣費，就是同時違反了勞工退休金條例新制、舊制兩個部分的條文。
其次，原處分有無違反一事不二罰之原則？
一審判決
該付資遣費
首先，確認B員工解除勞動契約合法，所以該公司該於30天內給付資遣費，確實違反勞工退休金條例第11條第2項（舊制資遣費）與第12條第1項、第2項（新制資遣費）規定。
一事不二罰
一審法院認為，以立法意旨而言，勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項，是用來規範勞工之服務年限橫跨舊制與新制時之「計算標準」與「給付期限」，其立法意旨相同，都是為了銜接新舊制度，保障勞工依法可得請求的資遣費。
其次，以這個個案來看，該公司拒絕給付B員工資遣費，該公司僅有一次不作為之主觀意圖及客觀外在表現，而B員工也只是受一次未領得資遣費的損害。
所以一審主張，這是一次行為，勞動局應該只能罰一次。
最高行政法院判決：兩個法條不同
勞工退休金條例第11條及第12條雖都是關於資遣費的規定，但是法律明文要區分為施行前後，施行前的舊制年資，還是用原本勞基法的計算方式，沒給有勞基法相關的罰則；而新制則另有規範，發放方式也不適用勞基法第17條之規定，所以兩者規範的義務是不一樣的。所適用的條件、終止勞動契約之依據法律也不盡相同，計算方式與限制也不同，所以才會在該條例分別用第11條及第12條來規定。
所以這是雇主在行政法上二個分別之計給、發給義務，因此，如果分別違反各自的發給義務，就不能當作是同一個行為，只處罰一次。
因此，最高行政法院認為臺北市勞動局裁罰有理，廢棄一審判決。
結語
雇主還是要守法，已經有太多案例，雇主自己違法，勞工依照勞基法第14條第一項第6款，開除雇主請求資遣費，都被認定是有效的。
即使是雇主要用勞基法第11條資遣員工，也務必謹守解僱最後手段性原則，而且要確實有11條各款情事。目前看到好幾件，即使給了資遣費，勞工打「確認僱傭關係」之訴而勝訴的，這種狀況，雇主還要給付從事件發生後，到判決完畢員工回公司這段期間的薪資。
最後還是提，法院審理，還是依實際狀況來審判，也未必一審判決就完全對。當然，要提起上訴，仍然要有與之前訴訟不一樣的事證，足以影響結果的，才可能會上訴成功。
歷審判決
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