一例一休經常被曲解
「一方面說員工很可憐，想要多加班養家活口。
另一方面給最低工資，又說法令規定不準加班的雇主。
到底是什麼心態？」
上面這段話，這是那天，我在FB上發的一篇短文，原因是當天在一位朋友的臉書上，看到有人留言，堅持支持此次修法，因為勞工太可憐了，需要加班賺錢，而一例一休禁止加班，真是可惡的惡法云云。
我想，或許這也是許多人常有的一個謬誤，其實，一例一休修法，完全沒有動到每月加班時數上限，也完完全全沒有禁止加班啊。
當然，說穿了，是雇主不想負擔休息日較高的加班費，這是可以想見的。
但是，一方面，我們常聽到的說法，是因此週六或週日就不營業了。這裡我們可以舉個例子來說明，大家應該都知道傳統市場的休市日是週一，因此他們就可以把週一訂為是他們的例假日啊，沒人規定週六是休息日，週日是例假日，但是很可惜的，我們到現在仍聽到一例一休規定週六日不能上班的說法。
而另一方面，修法本來就會造成衝擊，除非我們不管「縮短工時」與「實質週休二日」這兩件事了，若是仍想走回頭路，那就不要改變。
最後，第三方面，大家仍然把公司的營業時間，與勞工的工作時間綁在一起。再強調，公司可以24小時開店，但是不能同一個人24小時上班啊。
勞基法再修法增加過勞風險
目前，執政當局力主推動的修法，看似總工時沒有變化，每週的正常工作時間還是40小時，每3個月的加班上限是3 X 46 = 138小時，總加班時數也沒變。
但是，加班上限單月可到54小時，加上可以連續工作12天，加上輪班換休只有8小時，這三件事加起來，其實就是在總工時不變，雇主付出成本不變的狀況下，讓勞工有可能短時間高強度密集的工作，這是有過勞風險的。
這麼說好了，最近網路上盛傳，有關30天336工時這事，它是把休息時間擠到30天的前後，雖極端合法，但不要誤解為每30天都是336工時，然後大罵惡法。
現在的狀況，是工時高強度集中的問題。我們換個方式試問，如果前後都各放一天24小時假，中間一天連續工作24小時，這樣子可以嗎？
很明顯是不行，人不是機器，這也就是此次許多人會反對的原因之一。
應該這麼說，雖然是極端案例，但不該允許如此高強度的密集工作是合法的。
雙方都接受的版本？
但是，反對無濟於事，與其一直罵資方慣老闆提出來的版本，勞方有無可能提出幫資方解套的版本，是雙方都可以接受的？因為，如果不是勞資雙方都能接受的，只是政治力干預的結果，勞資只會更撕裂，鬼島只會更沉淪。
除了不守法的雇主應該要擴大範圍勞檢，並提高罰則之外，對於想要守法的雇主，有沒有碰到甚麼困境，可以拿出來具體討論怎麼辦呢？
我們就舉一個例子好了，執政黨最關心的小型微型企業。假設，我就是一個自己創業自己從事勞動，然後只聘請一個員工幫忙的小資方。偶爾，我接到案子，需要緊急趕工，你說，不能讓勞工超時工作啊，人力不夠要再請人啊。但是，我們不提找不找得到人的問題，而是平常沒那麼多工作量，要我再請一個人打死不幹。那麼到底該怎麼辦？
其實，彈性是勞資雙方都會需要的，勞方也可能因為家庭照顧問題，希望可以調整上下班時間；雇主也希望因應公司營業需求，在合理範圍內調整勞工的工作時間。大家互相，但是不要過頭，甚麼是過頭，就是有沒有過勞的風險。
不知道大家有沒有過這種經驗，早上上班，晚上加班加到半夜12點，先不管已經超過12小時違法的問題，你想到的會是甚麼事？是不是希望隔天可以睡到中午，下午再到公司上班？同時自己那麼辛苦，半夜沒公車捷運，還要坐計程車，老闆可不可以多給一些？
工時調整要考量以下三點
若要顧及企業經營的彈性，建議若是要修法，有關工時調整應考慮以下幾點；
一、還是要有過勞紅線
例如，每天可否連續工作24小時，當然不行，23小時呢？也是不行，現在的法令，是以12小時作為底線，這就是不能踰越的標準。同理，密集工作時間的上限定義，也應該要被抓出來。
二、要給予員工恢復的時間
舉例，這一週連續六天每天12小時，是否該強制給予至少包含一或兩個完整曆日的休息？且下一週就要禁止再繼續每天工作12小時？或是規定加到54小時的月份，其前後月份加班時數不得超過40？或是三個月的總時數應下降些？
三、應該給予合理的補償
例如每月超過46小時以上的加班費再增加？高強度密集加班到甚麼程度，應該額外給予有薪休假。或是，要給人津貼坐計程車、買提神品、買藥、多付保姆費等等，補償員工的實質損失。
總之，偶爾為之的密集加班還好，但是要强制中斷、給人有恢復機會，畢竟，人真的不是機器，熬夜之後，都需要更多的休息時間才能補得回來。
對大多數勞工而言，勞資關係不是真的那麼惡劣，大家也都希望努力工作力求表現，能夠有更多的薪水。所以，不是所有勞工都拒絕加班，但是，加了班之後，雇主是否有相應的補償措施，更重要的，是如何避免戕害勞工的身心健康，這一點是法令應該要給予保護的。
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文/曹新南 <看更多我的文章
