💬#民法第 153 條：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」
很多公司都會採「默示合意」的方式進行勞動條件變更
👉但不表示反對意見，是不是就真能表示同意呢？
如本件新聞，雇主先把示任意轉換「薪制」
1. 從月薪制改為時薪制
➡ 「#薪制」與「#工時 制度」無關
➡ PT可以是月薪制、全時也可以是時薪制
2. 任意降低工資計算基數
上述片面變更勞動條件之行為，皆以涉及違法！！
首先要先釐清，工資調整、計算都屬於勞動契約的內容
💬#勞動基準法施行細則 第7條：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
👉未經過勞工同意，「#勞動條件」不能任意變更。
➡ 但工作規則則可視合理、必要性片面變更
實務中很多數雇主會採新聞報導中的方式：
✅ 張貼一紙公告就變更
➡ 你沒反對就是默示同意．．．嗎？
❓真的能如此篤定，不表示反對意見就是默示同意❓
💬民法第153條的成立基礎為，「意思一致」其後才會有「無論明示或默示」
➡ 因此單純沉默不表意，並不能直接認定是「意思一致」唷！！
💬最高法院81年度台上字第571號判決意旨：「次按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示」
因此張貼公告，勞工不表示反對意見，實際上還不能直接認定是「同意」
👉 需要有其他行為、間接證明
👉 依據社會通念，可認定不否認即承認的狀態
➡ 但你的「#社會通念」，不一定是法官的「社會通念」
例如，以下案件：
📣臺灣高等法院 109 年度勞上字第 4 號民事判決：
「上訴人復抗辯其以自費額計算被上訴人抽成費用已長達10餘年，被上訴人均未表示反對，應認已同意其計算方式云云，為被上訴人所否認。」
上訴人（即雇主）主張抽成費用計算已執行長達10餘年，因此應認雙方已 #默示合意
➡ 有道理，都領10年了還說不同意！？
但法官這樣說：
1.「查上訴人自承其每月交付被上訴人之資料為醫師薪資明細表（見本院卷第112頁）。而細譯該明細表抽成項目多達三十餘項．．．（略），兩造亦不爭執無法從該明細表看出上訴人將個案區分Set1、Set2、Set3等不同計算方式乙情（見本院卷第112、113頁），自難據以逕認被上訴人確實知悉上訴人係按收取之自費額計算抽成。」
2.「無從以被上訴人收受該薪資明細表後長期收受報酬而未表示反對或異議即認有默示同意上訴人以自費額計算抽成之情事」
勞工不表示反對，即便10年仍不能認定有默示同意
簡單說，勞工（醫師）每月確實有薪資明細
👉 但明細可能太過複雜，或未清楚仔明各項給付算法
➡ 因此勞工實際上沒辦法從明細中看到給付計算方式有變
➡ 即使領了10多年，仍不能認定有默示同意
📣也證明了，薪資明細一定要清楚明確阿~
所以不要認為只要貼公告，勞工不表示反對意思就是同意喔~
👉若改變薪制後，勞工仍一直受領工資，且薪資明細內容清楚
✅ 這時候可能就有較高機會認定已經達合意
➡ 若不同意變更，還是建議要積極表示反對意見
此外，本張「重要通知」，其實還有很多其他違法的地方～
之後再來討論。
