釐清「保障薪資」和「獎金」
如果你很順利地在甄選的過程中勝出，接下來就會有人跟你討論你的薪資，通常做這件事情的人是公司的HR，他們是這方面的專家，而你恐怕不是。那麼，有哪些事是你應該知道的呢？或者是我這麼說好了，一個HR平常在和應徵者談論薪資的時候，到底是在談些什麼？
月薪
顧名思義，月薪是指員工每一個月應該領到的薪水。有些公司會在每個月的最後一個工作天發放，但也有許多公司會在次月的五日發薪水。另外一個常見的問題是，如果發薪日是假日的話，會怎麼處理？規模比較大的公司會提前在假日前的最後一個工作天發薪水，比方說，原來七月三十一日應該發放七月份的薪水，這一天正好是星期六，就會提前一天到七月三十日星期五發薪水。但我也遇過有公司會遞延到假日之後的第一個上班日才發薪水。
年薪
有一些公司和應徵者談薪水的時候，不是用月薪計算，而是用年薪計算。比方說，公司告訴你，你的年薪是一百二十萬元，這時你的月薪該怎麼計算呢？最簡單的方法就是把年薪除以十二，得到月薪十萬元。但是更多的時候，公司會把這個問題搞得很複雜，而不是直接把年薪除以十二。
保障薪資
前一陣子我有一個朋友去面談一份工作，他告訴對方的期望待遇是一百萬，最後他也被錄取了，但對方支付給他的月薪是「一百萬除以十七，得到的五萬八千元」。該公司的HR告訴他：「我們公司這幾年獲利很穩定，幾乎每年都可以發到十七個月的薪水（也就是五個月的獎金）。」當你聽到這個說法，也許會懷疑：那萬一有一天公司獲利衰退的時候，我的年薪是不是會跟著大幅縮水？
所以保障年薪這個名詞是用來解釋「不管公司獲利與否，你會領到的年薪」。
企業裡的HR常常會用這個名詞來和你溝通數字，比方說保障年薪一百二十萬；或是月數，例如台灣大多數高科技公司會宣示全年保障十四個月的薪水，代表每一年公司一定會發出十四個月的月薪。
無論是金額或月數，保障年薪通常代表了，你在這家公司從一月一日工作到十二月三十一日，理論上你會領到的年薪。以保障十四個月薪水為例，有一些公司是端午節和中秋節各發半個月獎金，年底的時候再發一個月；也有公司直接在年底加發兩個月，端午、中秋會發聊勝於無的幾百元節金。先不管是在端午、中秋或年底加發薪水，當公司說你的年薪是一百四十萬，保障年薪是十四個月，你的月薪就是用保障年薪除以保障月數，得到月薪十萬元。
可是，如果你是十月一日加入公司，端午節和中秋節都已經過了，獎金也發了，年底的時候公司又告訴你，年終獎金是依到職日期按比例計算，所以你的年終獎金只有四分之一個月，也因此，你做滿了四分之一年，卻沒有領到你預期的三十五萬元（年薪的四分之一），而只有三十二萬五千元（三個月薪水，加上最後四分之一個月的年終獎金）。也許數字上差不多，但感覺就是不一樣。
再說另外一個更常見的問題，許多台商公司年終獎金往往會在農曆年前發放，所以，如果你在一月一日加入公司，而且在十二月三十一日離職，有非常大的可能性你會領不到年終獎金。我暫時不在這裡評論這種做法到底合不合理，但是當公司跟你談保障年薪，而你有可能在一年的中間加入公司，或是離開公司的時候，你必須要有心理準備會有這些事情，雖然你不見得一定可以非常清楚地問到這些問題的答案。
底薪和津貼
有一些公司會把每個月可以領到的薪水分成很多不同的項目，用比較簡單的說法，就是底薪和一大堆各式各樣的津貼。很多年前我加入一家外商公司的時候，公司和我議定每個月的薪水是五萬五千元，然後加上每個月的交通津貼五千元，我每個月實際可以領到的薪水是六萬元。但年底計算年終獎金的時候就不是這樣了，公司是用底薪乘以兩個月作為保障年終獎金，所以我一整年可以領到的保障年薪是：55,000×14＋5,000×12＝830,000。當公司計算其他獎金，或是調薪的時候，都是用底薪五萬五千元計算。
公司會這樣做的理由很多，從人力資源管理的角度，有一些公司的底薪是和職等有關的，津貼則是因應各種不同的工作屬性發給，比方說，同樣是十三職等的員工，有一些人是主管職，所以可以加領主管津貼；有一些人在海外任職，所以有外派津貼；有一些人在工作環境比較惡劣的工地，所以有苦勤津貼；有一些人是輪夜班的，所以有夜班津貼……而且當公司宣布年度調薪是三％的時候，對公司的總體人事成本增加其實不到三％，這也算是某種程度上的好處。
不管理由是什麼，有一些公司就是會把你每個月可以領到的薪水拆成底薪和津貼，你在計算年薪的時候就會變得更複雜一點。
變動薪
光是變動薪這一項就可以講掉好幾千字。真正從學理上來看，變動薪是一個非常籠統的名詞，相對於固定薪的概念，包括利潤分享、目標獎金、年終獎金、全勤獎金、節餘分享、股票選擇權或員工入股計畫……都可能被公司拿來當作和應徵者談判薪資時的籌碼。
所謂的利潤分享，就是公司和員工議定，當公司獲利超過某一個目標數字，員工可以分配其中的若干比例。我們常常聽到的員工分紅，其實就是利潤分享制度的一種，公司將每年獲利的一定比例分配給員工。
至於目標獎金，則是公司和員工議定達成某一個目標後，公司會依照一定的分配公式或原則分配獎金。我以前待過一家公司，談薪水的時候公司告訴我，我的年薪結構為十五個月，保障年薪十四個月，另外的一個月獎金則視我的年度績效目標達成率發放。我的聘雇合約上載明了「當年度績效目標達成率一○○％的時候，年薪為新台幣一百二十萬元，意即月薪八萬元，目標獎金八萬元，視年度目標達成率發放」，所以我們稱這筆獎金為「目標獎金」，如果該年度我的年度目標達成率為七○％，我可以領到五萬六千元的獎金，如果我的年度目標達成率為一二○％，我可以領到九萬六千元。
年終獎金則是另外一個很常聽到、但是「亂七八糟」的名詞。我的職涯的第一家公司，年終獎金指的是每一年加發的一個月保障獎金（另外端午、中秋各發半個月）。後來的一家公司，政策是保障年薪為十四個月，平均發出至少十五個月，所以公司會以全體員工一個月的薪水作為基礎，考量每個人的績效表現後發績效獎金（這樣看起來，年終獎金除了原本的兩個月保障獎金之外，還另外再加上目標獎金）；再後來也待過一家公司，公司每一年可以加發的年終獎金月數是浮動的，每年到十月前後，老闆就會找高階主管和HR主管坐下來討論，當年度公司到底可以發出多少個月的年終獎金，然後依照員工的年度績效分配獎金；今年年初則聽到一個朋友提到，他們公司除了保障的兩個月獎金以外，老闆將公司的獲利再提撥了一定比例給員工，作為加發的年終獎金（兩個月獎金以外的部分像是利潤分享）……
總而言之，台灣人因為有錢沒錢都要過個好年的理由，許多公司會在農曆年前發放獎金給員工，而被大家稱為年終獎金，但到底年終獎金是怎麼計算或發放的，則各自有不同的計算方式。
績效獎金則是另外一個常常聽到的模糊概念，字面上的意思，如果公司的獎金發放和工作績效有關，就可以稱為績效獎金（目標獎金或節餘分享、利潤分享其實都或多或少和績效有關，但計算的基礎不一樣，也不必然和員工的工作績效連動）。
一大堆公司都會告訴應徵者「除了保障年薪之外，我們公司還會另外發給績效獎金」，但績效獎金到底是怎麼發放的？各家公司也都有自己的方式。有一些公司的績效獎金其實和個人的業績有非常高度的連結，我覺得與其說是績效獎金，還不如說是佣金。但總而言之，我們常常會在公司裡聽到這個名詞。
大部分的時候，公司都不會很清楚明白地告知應徵者，這些制度在公司裡的計算方式是什麼，所以當你跟公司談到希望年薪有一百萬的時候，你心裡想的是「公司保障年薪十四個月，所以每個月薪水至少要有七萬一千五百元」，但公司的HR卻認為你說的是「只要薪水加津貼、加獎金、加分紅有一百萬，應徵者就願意加入」，這時雙方的誤會可大了。
這些變動薪到底會有多少錢，有時候是很難預期的。我記得以前高科技公司還廣發股票作為員工分紅的年代裡，幾乎每一個應徵者都會問到股票，但每一年公司的獲利會有很大的落差，公司可以發出去的股票數量有很大的差別，公司的股價也有很大的差別，更不用提有時候公司的HR事實上並不知道公司股票發放的公式或基準是什麼。就算到了今天，我也同樣覺得和應徵者討論薪資時，如果把獎金加進來一起討論，會讓問題變得很複雜。
我自己的經驗是，我會盡可能就保障薪資的部分和應徵者討論，並且讓對方知道公司還有哪些其他的獎酬，以及這些獎酬大略的執行方式，但這個部分就完全不會被我納入談判當中，以免日後不必要的困擾。
