圖片出處：新北勞動雲
台灣本土的新冠肺炎（COVID-19）疫情持續升溫，除疫情最嚴峻的台北市與新北市在 17 日宣布，為了降低病毒傳播，全市高中職以下，包含補習班、托嬰機構等全部停課外，教育部長潘文忠也在 18 日宣布，全國各級學校及公私立幼兒園於 19 日至 28 日停止到校上課，大專和高中以下學校改採線上教學。
另外，中央流行疫情指揮中心雖然已宣布雙北地區進入第三級，但尚未達到停班標準，因此指揮中心也特別呼籲企業，除注意員工健康安全外，也落實「持續營運指引」，降低疫情對企業之衝擊。
《HR好朋友》也幫各位讀者整理了有關在家工作（WFH）出勤、薪資以及企業因應策略等相關資訊。
本土疫情升溫！落實「持續營運指引」降低對企業衝擊
指揮中心 17 日指出，疫情已進入「發生持續性或廣泛性社區傳播」的持續營運計畫階段，建議企業依疫情情境、風險評估、因應對策、應變組織和緊急聯絡網、持續營運計畫演練五大架構，依照此階段落實企業內部的持續營運計畫：
- 執行員工健康監測計畫及異常追蹤處理機制
- 落實生病在家休息
- 彈性調整人力，啟動異地辦公或在家上班機制
- 進行空間調整，讓人員保持適當間距，將員工間及與客戶或其他合作夥伴間進行空間區隔。若無法維持社交距離，須配戴口罩
- 員工餐廳須保持桌與桌距離 1.5 公尺以上或設有隔屏，餐桌設有隔板。若無法落實，以外帶為之
- 取消或延後與工作相關的集會或活動或改其他替代方案（如視訊）。請員工勿參加集會活動
- 部份幼兒托育和學校可能會暫停上課，提供彈性請假照顧兒童
詳細內容請看：疾管署新聞稿《落實「持續營運指引」，降低疫情對企業之衝擊》
員工進行「居家隔離」或「居家檢疫」，老闆要付薪水嗎？
面對新冠肺炎爆發以來，台灣最緊張的時刻，有不少人被匡列為「居家隔離」或「居家檢疫」對象。身為勞工，若自己或家人被要求「居家隔離」，還有薪水可以領嗎？若老闆不準假怎麼辦？
Q1：事業單位因應嚴重特殊傳染性肺炎疫情停業，勞工當日工資是否應照給？
- A1：
- 有關中央流行疫情指揮中心為防止疫情擴散而要求特定行業全面停業，或地方政府要求事業單位停業以進行消毒作業者，前開停業因不可歸責於勞雇任一方，停業期間之工資得由勞雇雙方協商約定。又，勞工於該日有請普通傷病假、事假或特別休假之需求者，亦可依法請各該假別，惟雇主不得逕自要求勞工請假。
- 至於事業單位未受地方政府停業要求，屬自主停業消毒者，其停業期間仍應照給工資。
Q2：勞工「未感染嚴重特殊傳染性肺炎」，也沒有經衛生主管機關要求接受防疫措施，雇主可否要求勞工不出勤？
- A2：
- 因應嚴重特殊傳染性肺炎疫情擴大，中央流行疫情指揮中心為及早發現疑似個案與防堵病毒於社區及醫療院所傳播，建議特定對象應進行自主健康管理（如：曾出入相關場所應自主健康管理者）。
- 勞工於自主健康管理期間應隨時注意自身健康狀況，如有發燒、腹瀉、呼吸道疾病等身體不適，宜儘速就醫及休養，於就醫及休養期間可請普通傷病假、事假或特別休假。
- 勞工如沒有任何症狀，而欲自行居家休養者，亦可請前開假別，或與雇主協議在家上班或遠距上班，以減少接觸。
- 另外，雇主如果對沒有症狀的勞工出勤有所疑慮，而要求勞工不要出勤，因屬雇主受領勞務遲延，仍應照給工資。
Q3：勞工的家庭成員因受「自主健康管理」要求，需親自照顧者，該怎麼請假？
- 勞工除可依性別工作平等法規定，請家庭照顧假外，亦可依勞工請假規則請事假，或排定特別休假。勞工請家庭照顧假者，其請假日數與事假合併計算，全年共計7日，父母雙方可分別依此規定請假。另勞工提出家庭照顧假申請時，雇主不得拒絕，且不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績，或為其他不利之處分。
- 不論是雇主或是勞工，都必須配合防疫，勞工除可依規定請假外，勞資雙方亦可協商調整工作時間，共同為防疫工作盡一分心力。
因工作確診屬「職災」，雇主除給公傷病假還應給予補償
為了防止疫情再度擴散，指揮中心特別呼籲，請雇主友善放寬請假標準，共體時艱。然而，若勞工因工作確診新冠肺炎屬於「職災」，雇主不只應給予「公傷病假」，還應應按原領薪資給予補償等。
- 勞工若因工作關係確診新冠肺炎，屬於職業災害，雇主應依法給予補償
- 若員工非因工作確診，則需自行請假，除非治療期間仍能持續工作，否則雇主可視同一般休假處理
雇主除需給予公傷病假。薪資部分，雇主應按原領薪資給予補償，若治療滿二年仍未痊癒，且經指定醫院診斷、審定為喪失原有工作能力，雇主得一次給付 40 個月平均薪資。如治療結束後經診斷為殘廢，則依平均薪資及失能程度，一次給予失能補償。因此死亡者，雇主除給予 5 個月平均薪資的喪葬費外，也應一次給予其遺屬 40 個月平均薪資的死亡補償。
確診員工需自行向雇主請病假、事假、或特休。薪資部分則依據勞工在此治療期間是否能提供勞務，若仍願意者，雇主應給予工資，且不得影響全勤或不利待遇。
科技大廠紛傳確診案例！企業啟動在家工作（WFH），工時和出勤怎麼算？
隨著政府單位、科技大廠紛紛傳出確診個案，為避免發生辦公室群聚，許多企業已啟動在家工作（WFH），但未進辦公室、無法實體打卡的狀況下，在家工作（WFH）的工時認定與出勤紀錄，該如何認定呢？
Q：勞工在家工作（WFH）／遠距上班時，如何排定工作時間？
A：勞工工作時間應由勞雇雙方事先約定並依約履行，實際出勤情形，可由勞工自我記載（如工作日誌等），並透過勞雇雙方約定方式回報雇主記載。
Q：勞工在家工作（WFH）／遠距上班時，出勤情形如何記載？
A：出勤紀錄不是只以事業單位的簽到簿或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：APP、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄工具。
Q：勞工在家工作（WFH）／遠距上班後，經雇主交辦工作，可否申請加班？
A：勞工正常工作時間結束後，因工作需要接獲雇主要求延長工作時間時，於完成工作後，應將結束時間回報雇主，雇主應記載交付工作的起迄時間並給付加班費。
從企業運作管理來看，在家工作（WFH）的管理效度可能會降低，因此有不少公司會採分流、在家工作並行的方式，讓員工產能維持一定比例。
- 適合在家工作（WFH）／遠距上班的工作者：
- 移動性工作：外勤業務、到府服務等
- 跨區/跨國性工作：國外業務、國際貿易、採購、線上客服等
- 知識性工作：設計、企劃、財務等
- 實施在家工作（WFH）的方式：
- 全公司在家工作（WFH）
- 分AB兩組實施，一組在公司、一組在家工作（WFH）
- 依部門或工作特性區分
- 可以考量若採公共運輸工具通勤者，或是有家庭照顧需求者優先
雖然這些人適合在家工作（WFH），但企業要如何確實掌握在家工作者（WFH）的工作時間和具體成果？，用 Line 回報位置做為打卡記錄，準確嗎？若使用手機APP 打卡，又要如何避免「竄改地點」的問題呢？
在防疫的路上，企業該有哪些因應策略？
- （一）防疫規定
- 落實個人及工作場所衛生管理
- 當公司/企業出現確診個案，工作場所環境防疫措施
- （二）調整辦公、出勤或出差方式，減少員工間交互傳染
- 有關確診個案接觸者之定義
- 彈性調配人力，建立異地辦公機制
- 進行空間調整
- 參考疾管署國際旅遊疫情建議等級表網站，考慮取消前往其他國家的非必要商務差旅
- 公司應取消或延期與工作相關的大型集/會議或活動或其他替代方案
- 員工可能請假照顧孩童，雇主應提供可以彈性請假照顧兒童的機制
- 有關員工上下班差勤規定，應依勞動基準法相關規定辦理
- （三）企業持續營運因應措施
- 業務推展部分
- 生產營運部分
- 擬定企業持續營運計畫、指定計畫負責人並對員工進行相關教育訓練
- 擬定決策權與關鍵技術與人員的替代機制
- 擬定異地（在家）辦公、異地備援、替代供應鏈等方案
- 擬定符合重要客戶需求之方案
- 積極確保料源及物流通路，以利貨物運送或因應急單
- 儲備能量訓練員工
- 數位化
- 善用政府紓困措施或相關資源
疫情升溫期間，大家除了要戴好口罩、勤洗手和減少出門共體時艱外，職場環境也需要在勞資雙方有共識下，降低彼此的傷害！
