一般企業內，HR要負責招募，不過在實際面談時，HR不見得參與。
有的是HR挑選履歷，實際人單位主管確認後，由HR邀約，直接由用人主管談。
有的是HR會先談第一關，覺得適合的再給實際用人單位主管談。
也有的是用人主管先談，之後在由HR做後面的細節確認。
不管是哪一種招募流程，多數狀況下，HR只有建議權，而沒有任用權，決定是否要任用還是取決於用人單位主管。
更嚴格來說，如果HR建議不錄取，而用人主管要錄取，很大的機率還是會錄取；
但如果HR建議要用，而用人主管不要，八成就不會錄取了。
所以，面試主管會不會面試，影響很大。面試技巧好可以找到對的人，不會面談的人可能會：
(一)找到錯的人；
(二)錯失千里馬；
(三)浪費招募成本；
(四)浪費彼此時間，導致任務延宕；
(五)甚至引發內部矛盾或勞資爭議。
因此，面試官會不會面試很重要。
我自己曾經擔任過人資主管，也擔任過用人單位主管，所以基本上很清楚人資主管與用人單位主管的區別，及用人單位主管面試時在意的地方。
有時候，會有比較資淺的HR或部門主管，對面試沒信心，會邀請我一起協助面談。通常我會先讓該主管與人選互動，之後我再補充詢問應該要問到的問題，最後送人選離開時，再找面試主管建議他可以怎麼做。當然，不是每間公司的招募流程都如此。
以下是我常看到面試主管常犯的錯誤：
一、沒做功課
大家經常可以在DCARD、PTT、面試趣或FB看到網友抱怨，去哪家公司面試，面試官根本事先沒看過他的履歷，一開始要人選做自我介紹的，這還真不在少數。
其實就我經驗，多數面試官是會先看履歷的，不過有的只是瞄過，有的是瞄過後找不出問題來問。
一般而言，我的做法也是會請人選很快速做個介紹，因為寫在履歷上的與親自描述的還是會有差異，但我會在問句中就讓人選很清楚我有研究過他的履歷。
例如：「你的幾個工作經驗裡，產業別跳很大耶，能不能聊一下這幾個工作的狀況，尤其是你在某某公司的經歷？」類似這樣，讓人選知道我們很重視他。
而且，有深入了解對方的履歷表，很容易知道對方的文字表達與口語表達之間有沒有落差，也可以知道對方的敘述有沒有矛盾點，是不是真誠互動。
二、隨意閒聊
這種狀況比較容易發生在較資深的主管身上，或許該主管認為憑著互動、外貌、肢體語言等線索，已經大概可以知道人選的狀況了。
例如穿著打扮、應對進退等等，都很容易看出一個人的個性與對此工作的重視程度，因此就一邊瞄履歷，一邊隨口亂問。或是自以為高明的出會讓人難堪的題目考人選，看人選面對難以回答問題時的反應。
這些技巧端看如何運用，但是若太過隨意，一些該詢問到的重點沒有詢問，尤其是技能與經驗部分，就很容易用到態度看似不錯，或是口才很好，但實際工作能力不佳的人才。
也有的主管會採用壓力測試法，甚至是故意激怒面試者，看看人選的反應是否OK。說實話，這種面試方法，只有老經驗的面試主管才可能用得比較好，後續的收尾安撫解釋很重要；但大多數時候，是人選被激怒，雙方不歡而散，甚至公司還會有負面評價，我個人是不會採用這種方式。
三、重點不會問
多數主管詢問人選經歷時，很多只有問到人選有沒有做過某工作，但卻有些主管不知道該進一步問人選，到底做得好不好。
舉例都是業務，在同一家公司賣同樣的產品，一個人選一個月業績100萬，另一個只有10萬，有沒有差別？
又例如，對方說是社群小編，相關的社群技巧都很熟，這時我會請對方提供他的粉絲頁名稱，或是他最得意的作品，直接上去看對方的文字、圖片，及該則貼文的觸及或其他成效。
另一種狀況是，有問了人選工作成果，但卻沒有能力識破人選是否說謊。有時候不妨針對某項工作請人選做細節描述，以方便我們判斷。
四、問的問題太具引導性
招募網路行銷專員，我碰過有主管這麼問：「請問你是重度網路使用者嗎？」
若您是想要應徵上這個工作，您會怎麼回答？
引導式問題，但有太明顯的預設答案，毫無意外的，面試人選都會朝面試官期待的方向去回答。
另一個例子是「我們公司常常加班，你可以配合嗎？」這個問題在現在，已經會有人有不同的答案了，但是在早期，如果這樣問，我自己的經驗，是有9成以上的人說可以配合。
五、面試官對人選不夠尊重
我們一再教育人選，要注重求職禮儀，不能遲到、手機要關震動、不要當媽寶…。可是自己呢？
人選到了填完資料苦等面試官、談到一半面試官的手機響起、連杯水都沒給人家…
自己有沒有被人家這樣對待過？自己有沒有犯過這些狀況？
至少在我而言，除了上述盡量不犯，每一位我談過的人選，送對方下電梯出大樓，這是我會做到的基本尊重。
面試是雙向選擇，招募者要確保挑到對的人，人選也藉著這次面對面的機會評估要不要進這家公司，有些小細節就不能夠輕忽。
