昨晚，拜讀了 【律師談吉他】某天你被雇主開除了，他叫你簽一張自願離職證明，你要簽還是不要簽？
裡面提到了離職的法律權益問題，心有所感，有心續貂一番，不過晚上我只能用手機輸入，寫了好幾百字後寫不完，所以今天再把它補完。
大家都知道的事
我們經常在一些勞工社群中，聽到有人提及，公司要他離職，社團裡大家異口同聲：不要簽任何東西！
在HR群裏，則常常碰到有人討論，如何請員工離開，HR朋友也會一致勸：不要違法！
所以，變成勞資雙方都在凹，每次會談還會偷錄音，誰先開口誰先輸。不過這樣子好嗎？
我從人資多年經驗來看，分兩邊談。
對HR端
多數想要員工離開的是老闆或部門主管，他們的想法是不要付資遣費，這事就會落到HR身上。
若是因為企業文化、或HR自廢武功，HR可能只能照辦，但是你會對不起你的專業與職掌，因為主管可以不懂勞基法，但你要懂！
公司請你來做HR，但你沒發揮專業，陷公司於違法可能，就是失職。
講回來，HR應先確認公司請其離開，是哪種原因，適用勞基法第11條或12條？或是沒有合法事由，只是老闆不喜歡某人就要趕人走？
要記住，解僱最後手段性原則，雇主請勞工離開，已經是最嚴厲的懲處，因此，除非窮盡一切手段無法改善，才能看有沒有理由結束勞動契約。
如果，資遣不符勞基法第11條的五款事由，勞工還可以提起確認僱傭關係之訴的喔。
例如這個 ：『曹新南專欄』判決：未善盡安置義務，資遣違法
我通常會勸說，能給資遣的就給資遣。若是沒有法定事由的，盡量以高於法定資遣標準，甚至考量失業給付的部分，跟員工協商合意終止契約。通常有一定補償後，員工比較不會提起確認僱傭關係之訴，也比較能解決問題。
而且，若是剛到職沒多久的新進員工，以不適任資遣基本上不會有爭議，勞退新制後資遣費其實沒多少，但一直撐著要員工自請離職，有時候拖過一個週六日，付的薪水就比資遣費多了。
省點小錢，換來的是人家免費出去幫您用力宣傳，大傷雇主品牌形象，這何苦呢？
對員工端
不見得什麼都抗拒就是好事，萬一公司要你離開的理由是合法的，未必能拒絕。
舉例公司進行調動，而且符合勞基法第10-1條的五款，你拒絕調動，是可以合法依11條資遣，甚至用12條解僱而不用付資遣費的。
又例如 ：『曹新南專欄』判決：能做而不做 資遣合法
另外再舉例，假設剛到一家公司，沒明顯違法事由，你不能用14條反資遣雇主，但是就是發現上了賊船。於是你開始擺爛希望公司資遣，然後賊船船長也不爽啊，你擺爛我還要花錢請你走？我就不資遣，每天變花樣玩你。
結果都在撑著看誰先講，睹一口氣，然後兩敗俱傷。
上法院，有雇主贏的，也有勞工贏的，我也看過勞工打贏確認僱傭關係，回任公司更痛苦的。
例如這個最高法院 105年11月02日 一○五年度台上字第一八九三號判決，這個員工先前已經跟公司打過一次官司，確認僱傭關係存在，回公司後兩年，於103年2月又被資遣，再打一次官司，一審判勝訴，二審敗訴，最後是105年11月上訴被駁回，時間超過兩年半.....
有時候看狀況，見好就收，雙方都有一把尺，但能不姑息就不姑息。
文/曹新南 <看更多我的文章
