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『曹新南專欄』離職攻防 誰先開口誰先輸?2017/09/21

昨晚,拜讀了 【律師談吉他】某天你被雇主開除了,他叫你簽一張自願離職證明,你要簽還是不要簽?

裡面提到了離職的法律權益問題,心有所感,有心續貂一番,不過晚上我只能用手機輸入,寫了好幾百字後寫不完,所以今天再把它補完。

 

大家都知道的事

我們經常在一些勞工社群中,聽到有人提及,公司要他離職,社團裡大家異口同聲:不要簽任何東西!

在HR群裏,則常常碰到有人討論,如何請員工離開,HR朋友也會一致勸:不要違法!

所以,變成勞資雙方都在凹,每次會談還會偷錄音,誰先開口誰先輸。不過這樣子好嗎?

我從人資多年經驗來看,分兩邊談。

 

對HR端

多數想要員工離開的是老闆或部門主管,他們的想法是不要付資遣費,這事就會落到HR身上。

若是因為企業文化、或HR自廢武功,HR可能只能照辦,但是你會對不起你的專業與職掌,因為主管可以不懂勞基法,但你要懂!

公司請你來做HR,但你沒發揮專業,陷公司於違法可能,就是失職。

 

講回來,HR應先確認公司請其離開,是哪種原因,適用勞基法第11條或12條?或是沒有合法事由,只是老闆不喜歡某人就要趕人走?

要記住,解僱最後手段性原則,雇主請勞工離開,已經是最嚴厲的懲處,因此,除非窮盡一切手段無法改善,才能看有沒有理由結束勞動契約。

如果,資遣不符勞基法第11條的五款事由,勞工還可以提起確認僱傭關係之訴的喔。

例如這個  :『曹新南專欄』判決:未善盡安置義務,資遣違法

我通常會勸說,能給資遣的就給資遣。若是沒有法定事由的,盡量以高於法定資遣標準,甚至考量失業給付的部分,跟員工協商合意終止契約。通常有一定補償後,員工比較不會提起確認僱傭關係之訴,也比較能解決問題。

而且,若是剛到職沒多久的新進員工,以不適任資遣基本上不會有爭議,勞退新制後資遣費其實沒多少,但一直撐著要員工自請離職,有時候拖過一個週六日,付的薪水就比資遣費多了。

省點小錢,換來的是人家免費出去幫您用力宣傳,大傷雇主品牌形象,這何苦呢?

 

對員工端

不見得什麼都抗拒就是好事,萬一公司要你離開的理由是合法的,未必能拒絕。

舉例公司進行調動,而且符合勞基法第10-1條的五款,你拒絕調動,是可以合法依11條資遣,甚至用12條解僱而不用付資遣費的。

可參考:『曹新南專欄』判決:拒絕合法調動,資遣合法

又例如 :『曹新南專欄』判決:能做而不做 資遣合法

另外再舉例,假設剛到一家公司,沒明顯違法事由,你不能用14條反資遣雇主,但是就是發現上了賊船。於是你開始擺爛希望公司資遣,然後賊船船長也不爽啊,你擺爛我還要花錢請你走?我就不資遣,每天變花樣玩你。

結果都在撑著看誰先講,睹一口氣,然後兩敗俱傷。

 

上法院,有雇主贏的,也有勞工贏的,我也看過勞工打贏確認僱傭關係,回任公司更痛苦的。

例如這個最高法院 105年11月02日 一○五年度台上字第一八九三號判決,這個員工先前已經跟公司打過一次官司,確認僱傭關係存在,回公司後兩年,於103年2月又被資遣,再打一次官司,一審判勝訴,二審敗訴,最後是105年11月上訴被駁回,時間超過兩年半.....

有時候看狀況,見好就收,雙方都有一把尺,但能不姑息就不姑息。

 

文/曹新南 <看更多我的文章

 

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