這兩天有一則報導，媒體彙整了近年來違反勞動基準法的名單與裁罰事項，有幾家企業連續上榜，而被裁罰的項目，以加班未給加班費、超時加班、未備置出勤記錄或未記載至分鐘，及沒有每七天給予一天例假最多。
未經工會同意的加班違法
而榜上第一名的家樂福主要的違法內容，包含了超時加班、加班和女性夜間工作未經工會同意、工資未全額給付等 36 項。過去一年家樂福遭罰36項次中，就有19項次和資方未取得工會同意權有關。
因為在勞基法之中，主要有三項是必須要工會，或無工會需要勞資會議通過的事項，分別是勞基法第30條第2、3項及第30-1條的變形工時；第32條第1項延長工時；第32條第3項天災事變突發事件延長工時(這不是要工會同意，是延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查)；及第49條第1項女性夜間10點至隔天早上6點之間工作。
這幾項都是必須要工會，或是無工會者經由勞資會議通過才是合法程序。
所以家樂福自從2011年成立工會之後，因為之前有未給加班費，或是先刷下班卡再上工等情事時有所聞，所以工會不同意公司加班和女性夜間工作。所以，等於是只要一加班就違法，這也讓資方受罰得更重，形成勞資雙方雙輸的狀況。
工會成立前勞資會議通過持續有效
其實，報導裡沒有講的一件事，是主管機關改制前的勞委會，曾經有個函釋，勞委會 101 年 11 月 14 日勞動 2 字第 1010088029 號函，裡面提到，如果公司在工會成立前，就已經通過勞資會議，除非在當初勞資會議同意工時調整時，有設定期限，否則就是無限期有效，即便之後成立工會，也不需再徵求工會意見。
因為多數夠規模形成工會的企業，往往在企業工會成立前，就已經有勞資會議再運作了，而絕大多數勞資會議，通過同意工時變更這件事時，通常不會加上期限。所以這個函釋，其實使得工會的影響力大打折扣。
所以在102年時，就曾有立法委員提案，希望能夠做修正，但是仍尚未做變更。
不過還是建議，尚未有工會的企業，在召開勞資會議通過適用變形工時、加班及女性夜間工作時，為了避免日後更大的爭議與衝突，變更工時的期限仍然要加以考量。
勞資雙方仍應好好溝通
這裡其實凸顯了一個問題，勞資雙方的協商越來越重要了，由其是工會被法律賦予的同意權，讓勞資雙方溝通有了籌碼。而資方困擾的則是，有無可能工會惡性阻擾，導致經營困難？
例如，工會不同意加班的理由，是如果人力充足，就不至於要加班，因此，公司應該要補充人力，而不是要求員工加班。但因為技能條件等等匹配的問題，可能無法順利招募到足夠的人才，那該怎麼辦呢？
其實，我也有臉書上的朋友，正好在同一家企業，分別在工會內，及HR部門內，雙方因為立場與角色的問題，很多時候經常談不攏，彼此都沒有得到益處。
其實，在合理狀況下，工會成立的目的，是企業內的員工對公司有期待，希望能有更好的勞動環境，因為真的覺得公司不理想的話，員工會選擇的是離開，而不是很艱困的成立工會，甚至要冒著黑掉的風險與資方對抗。
互相同理，立場互換，勞資雙方都有共識時，企業的成長才可能加快。
文/曹新南 <看更多我的文章
