曹新南／1111人力銀行人資長
(一) 彈性不足真正原因在七休一
彈性這問題根源不在一例一休，而在七休一！
民國105年6月29日勞動部廢止可在七日周間內挪移函釋後，除非四周變形與適用84-1責任制，及10月1日之三例外工作者，均不得連續工作七日，造成排班困難。而許多企業主並未深究，將此問題歸咎於一例一休，其實是很大的誤解。
建議：正本清源之道，應重新檢視每七日之定義，究竟為任意一天均可作為七日之始日，或是指定某日為七日之始日之後，每七天為一週期單位。唯有重新定義，才有可能解決此問題。
(二) 對法令不了解
其實很多具體了解一例一休法令的專家、學者、律師、人資、勞團，並不認為一例一休有那麼差，法令也有相關彈性工時配套供企業運用。問題在於此次修法略嫌複雜，而台灣以中小企業居多，尤其許多服務業規模不大，並無專業人資協助溝通。例如常聽到中小企業主表示，周六日不能營業了，以為周六日即為休息日與例假日；或是以往沒有打卡，現在認為要打卡也是一例一休的影響。
建議：因此，主管機關應加強的是對中小企業的法令輔導，才有可能導正誤解觀念。
(三) 原本就不守法
近期我方接獲許多勞工朋友詢問問題，普遍發現許多小型企業均有下述問題：(1)工作超時、(2)未給予加班費、(3)無七休一、(4)未給特休、(5)未正常加保。
而在新法增加罰鍰上限、設制吹哨條款，並擴大勞檢之餘，企業由原先違法少給的，變成要合法給予時，相對成本是提高許多的，因此當然會反彈。尤其106年上半年，勞檢持續裁罰并公告，但所罰者均為舊法條款，而非針對一例一休。以公告數考量未被查獲者，顯見仍有一定數量企業主存僥倖心態。
建議：若雇主不守法，罔顧勞工勞動權益，實應加強裁罰，方有可能導正，改善本國職場環境。
(四) 加班時數問題在人力不足
加班時數上限每月46小時，並未在此次一例一休修法範圍，企業主反應做一給四排擠員工真正可加班時數。首先，做一給四的目的就是期望減少休息日加班所設的高門檻，若降低門檻，休息日加班回歸到低標準，將使週休二日修法精神落空；其次，以企業主之精明，休息日要求員工加班，勢必以四小時為一單位，實際上只作一小時之可能性很低，否則，為何不見雇主反應國定假日做一給八不合理？
雇主要求加班時數上限最主要的原因，在於人力不足，才會希望將勞工所有的工時用滿仍然不夠。而人力不足反應的，是薪資偏低、企業缺乏競爭力，才會導致招募困難。部分勞工反映希望多加班爭取加班費，也是同樣概念，正常每週40小時工時所得的收入，低於能維持生活所需，才必須靠加班費補足。
建議：加班時數上限增加有違縮短工時修法精神，建議從薪資等勞動條件給予調整空間。
